Enfants gravement malades ou handicapés : nouveaux droits pour les salariés, nouvelles obligations pour les employeurs

Apprendre que son enfant est atteint d’un cancer, d’un handicap ou d’une maladie grave est une épreuve bouleversante qui percute de plein fouet la vie professionnelle. La loi du 12 juin 2026 renforce la protection et l’accompagnement des parents confrontés à ces situations. Allongement des congés, aménagement du temps de travail, renforcement de la protection contre le licenciement ou encore facilitation de l’accès au congé de présence parentale : plusieurs mesures vont directement impacter les entreprises.

Voici ce que vous devez savoir et mettre en place sans attendre.

Le congé pour annonce d’une maladie grave ou d’un handicap est doublé

Dès le 14 juin 2026, le congé accordé lors de l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant passe de 5 à 10 jours ouvrables.

Cette mesure reconnaît l’importance de la période qui suit immédiatement l’annonce du diagnostic, souvent marquée par de nombreuses démarches et une importante charge émotionnelle.

Le congé de présence parentale devient plus accessible : évolutions majeures

Un délai de prévenance raccourci

Le congé de présence parentale permet à un salarié de suspendre ou de réduire son activité afin d’accompagner un enfant dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié souhaitant prendre un congé de présence parentale doit désormais en informer son employeur 10 jours à l’avance (contre 15 jours auparavant). Cette réduction permet au salarié d’enchaîner immédiatement le congé d’annonce (10 jours) avec le congé de présence parentale, sans interruption.

Une protection contre le licenciement renforcée

La loi renforce également la protection du salarié bénéficiant d’un congé de présence parentale.

Jusqu’à présent, cette protection s’appliquait uniquement pendant le congé. Dorénavant, elle est prolongée durant les 10 semaines suivant la fin du congé.

Durant toute cette période, vous ne pouvez rompre le contrat qu’en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintien du contrat pour un motif totalement étranger à l’état de santé de l’enfant.

Le droit à un aménagement des horaires est élargi

Jusqu’à présent, le Code du travail permettait notamment aux travailleurs handicapés, aux aidants familiaux et aux proches d’une personne handicapée de bénéficier d’horaires individualisés. Ce droit est désormais étendu aux parents ou responsables légaux d’un enfant dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

L’objectif est de faciliter l’accompagnement médical de l’enfant tout en permettant au salarié de conserver son activité professionnelle.

Ce que cela signifie pour l’employeur

L’entreprise devra examiner avec attention les demandes d’aménagement du temps de travail formulées par les salariés concernés. Même si la loi ne précise pas les justificatifs à fournir, il est probable que les salariés produisent un certificat médical attestant de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants.

L’allocation journalière de présence parentale (AJPP) : deux améliorations

Pour mémoire, le salarié en congé de présence parentale n’est pas rémunéré par l’employeur mais peut percevoir l’allocation journalière de présence parentale (AJPP), versée par la CAF.

Un délai de réexamen médical allongé

La loi porte de 12 à 14 mois le délai maximal de réexamen médical de la situation de l’enfant. Cette évolution permet de mieux tenir compte des traitements lourds et prolongés, notamment en oncologie pédiatrique.

Elle évitera à certaines familles d’avoir à renouveler leurs démarches administratives alors même que la durée maximale d’indemnisation est d’environ 14 mois.

Une avancée pour les familles en résidence alternée

La loi prévoit également un partage possible de l’AJPP entre les deux parents lorsque la résidence alternée est effectivement mise en œuvre. Cette mesure constitue une évolution importante puisqu’elle crée une nouvelle exception au principe d’unicité de l’allocataire des prestations familiales.

Un décret devra encore préciser :

• les modalités de partage ;
• le nombre maximal d’allocations pouvant être versées ;
• les règles de cumul avec d’autres prestations.

Déblocage anticipé de l’épargne retraite entreprise (PERECO/PERO) : une nouvelle possibilité

La loi crée un nouveau cas de déblocage anticipé de l’épargne retraite. Les salariés titulaires d’un plan d’épargne retraite collectif (PERECO) ou obligatoire (PERO) ou encore certains contrats de retraite supplémentaire peuvent désormais demander un déblocage anticipé de leur épargne en cas d’affection grave, de handicap ou d’accident d’une particulière gravité survenant chez un enfant à leur charge.

Une meilleure prise en charge des frais supportés par les familles

La loi comporte également plusieurs avancées sociales importantes :

• suppression du plafond annuel des séances de psychologue prises en charge pour les enfants en affection de longue durée (ALD) dans le cadre d’un protocole de soins ;
• extension de la prise en charge de certaines séances réalisées auprès d’ergothérapeutes, psychomotriciens ou diététiciens exerçant en ville ;
• création d’une prise en charge des bilans neuropsychologiques ;
• mise en place d’un dispositif d’hébergement temporaire pour les parents lorsque l’enfant est hospitalisé loin du domicile familial.

Même si ces mesures n’ont pas d’incidence directe sur la paie, elles participent à réduire les difficultés matérielles rencontrées par les familles concernées.

N’hésitez pas à nous contacter pour toute question sur l’application de ces mesures dans votre entreprise ou pour une revue de vos documents internes.

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