Forfait jours : attention au suivi de la charge de travail

Par un arrêt du 24 septembre 2025, la Cour de cassation confirme que la convention de forfait jours est nulle si l’accord collectif qui la fonde ne prévoit pas de garanties effectives et suffisantes pour assurer un suivi rigoureux de la charge de travail du salarié ; une décision qui s’inscrit dans une jurisprudence constante en matière de protection de la santé des salariés.

Rappel des règles d’application du forfait jours

La validité d’un forfait annuel en jours repose sur deux conditions cumulatives :

• l’existence d’un accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou de branche) conforme aux exigences légales (C. trav. art. L. 3121-63) ;
• la conclusion d’une convention individuelle écrite précisant le nombre de jours travaillés (C. trav. art. L. 3121-55).

L’accord collectif doit, notamment, fixer les modalités d’un suivi régulier de la charge de travail (C. trav. art. L. 3121-64, II), permettant à l’employeur de prévenir tout risque de surcharge incompatible avec une durée de travail raisonnable.

L’insuffisance des garanties entraîne la nullité de la convention

Dans l’affaire jugée, un salarié avait conclu une convention de forfait jours en 2016, sur la base d’un accord collectif conclu peu avant l’entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016.

L’accord prévoyait un simple suivi par le manager, un bilan annuel sans cadre défini, et aucun dispositif d’alerte pour signaler une surcharge.

La Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 28 février 2024, avait déjà constaté l’insuffisance des garanties.

La Cour de cassation confirme l’absence de mécanismes effectifs permettant à l’employeur de corriger, en temps utile, une charge excessive, et en tire la conséquence de la nullité de l’accord et de la convention de forfait jours.

Dans ce cadre, elle rappelle que la protection de la santé au travail est un principe constitutionnel et européen (Dir. 2003/88/CE ; charte des droits fondamentaux de l’UE, art. 31).

Une mesure corrective encadrée par la loi

En cas de carence de l’accord collectif, l’employeur peut compenser ces lacunes (C. trav. art. L. 3121-65), sous certaines conditions, notamment celle d’instaurer un dispositif rigoureux (document de contrôle, entretiens annuels approfondis et vérification du respect des temps de repos).

À défaut, les conventions individuelles de forfait jours sont exposées à la nullité, ouvrant droit au paiement des heures supplémentaires.

Nos conseils 

Cet arrêt invite, une nouvelle fois, à une vigilance accrue sur la conformité des accords collectifs encadrant le forfait jours, principalement autour de la protection de la santé, via la nécessité de suivi réel de la charge de travail des salariés.

Pour sécuriser le dispositif en place, nous vous conseillons :

• D’auditer et d’actualiser vos accords collectifs ;
• De mettre en œuvre des procédures strictes de suivi et d’alerte ;
• De former les managers à respecter les procédures et à repérer les signaux ;
• D’auditer régulièrement les pratiques.

Ainsi, vous pourrez prévenir le risque de nullité, les requalifications de forfait, et les rappels de salaires, tout en garantissant la santé et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en forfait jours.

Pour un suivi régulier et conforme, avec fonctionnalités de validation, alertes, et archives, privilégiez un SIRH spécialisé. Assurez-vous que l’outil couvre bien, par exemple, le décompte des jours travaillés et des jours de repos, le signalement des repos hebdomadaires et des dépassements, le droit d’alerte… qui vous permettront d’assurer un suivi rigoureux, conforme à la loi, et protecteur pour la santé des salariés.

N’hésitez pas à contacter notre équipe Conseil SIRH qui pourra vous apporter ses conseils et vous accompagner dans le choix d’un système d’Information adapté à vos besoins, ainsi que les équipes de notre partenaire juridique Oratio Avocats qui se tiennent à votre disposition pour auditer vos pratiques et sécuriser les forfaits jours au sein de votre entreprise.