Audit de la politique de rémunération
L’accompagnement de nos experts en audit de la politique de rémunération
Partout en France, les consultants de notre cabinet d’expertise en ressources humaines accompagnent les dirigeants d’entreprises dans leurs démarches d’audit de politique salariale. Selon les besoins, cette mission peut s’inscrire dans une approche plus globale : audit RH, audit paie, digital ou juridique.
En mobilisant nos expertises croisées en paie, droit social, data et stratégie RH, nous analysons vos pratiques de rémunération sous tous les angles pour vous fournir un diagnostic fiable et directement activable.
Politique salariale et équité interne
Nous analysons vos grilles de salaires, la répartition des niveaux de rémunération par poste, l’évolution salariale dans le temps et les écarts internes. L’objectif est d’assurer la cohérence et l’équité salariale, tout en clarifiant les règles de pilotage du système de rémunération.
Pratiques de rémunération variable et avantages
Nous auditons les composantes variables de la rémunération (primes, bonus, intéressement), ainsi que les avantages accessoires (titres-restaurant, véhicules, télétravail). Nous évaluons leur lisibilité, leur impact sur la motivation des collaborateurs et leur cohérence avec les objectifs de performance fixés.
Conformité sociale et obligations réglementaires
Nous vérifions la conformité de vos processus avec le droit du travail, les conventions collectives, les accords d’entreprise et les obligations en matière d’égalité professionnelle. Cet examen sécurise juridiquement vos processus et limite les risques sociaux.
Positionnement externe et attractivité employeur
Nous comparons vos niveaux de rémunération aux standards du marché, en mobilisant des benchmarks sectoriels et géographiques. L’objectif est de renforcer votre compétitivité employeur et de fidéliser les talents dans un contexte de tension sur les recrutements.
Qu’est-ce qu’un audit de la politique de rémunération ?
L’audit de la politique de rémunération consiste en une analyse structurée et approfondie des pratiques salariales d’une entreprise. Il permet de vérifier la conformité des dispositifs existants avec les obligations légales, conventionnelles et internes, d’identifier les écarts ou incohérences entre collaborateurs et d’harmoniser les systèmes de rémunération entre entités, métiers ou zones géographiques.
Réalisé à partir de données concrètes et d’outils méthodologiques éprouvés, cet audit offre une vision globale de la politique salariale de l’entreprise. Il a pour objectif de garantir la cohérence, de renforcer l’attractivité employeur et d’optimiser la performance sociale via une meilleure gestion des salaires fixes, variables et des avantages accessoires.
Pourquoi effectuer l’audit de la politique de rémunération d’une entreprise ?
Véritable outil d’aide à la décision, l’audit de la politique de rémunération permet de prendre du recul sur les pratiques en place et d’identifier les marges de progression. Il apporte un éclairage structuré pour piloter un système de rémunération plus cohérent, plus lisible et mieux adapté aux enjeux actuels.
- Alignement stratégique : Faire coïncider la politique salariale avec les objectifs de développement, les enjeux RH et les priorités de l’entreprise.
- Lisibilité et transparence : Clarifier les dispositifs en place pour favoriser l’engagement, la compréhension et la confiance des collaborateurs.
- Cohérence entre entités : Construire un cadre commun dans les groupes multi-sociétés, en tenant compte des spécificités locales.
- Réduction des risques : Identifier les écarts et mettre en conformité les pratiques pour sécuriser juridiquement l’entreprise.
- Optimisation des coûts : Détecter les leviers d’ajustement sans nuire à l’équité ni à l’attractivité de la politique salariale.
Quelles sont les composantes d’un audit de la politique de rémunération ?
Les données et éléments analysés
L’audit de la politique de rémunération commence par le recueil et l’étude d’un ensemble de documents clés de l’entreprise, représentatifs de ses pratiques internes. Ces éléments servent de base à l’analyse de conformité, d’équité et de performance du système de rémunération.
- Grilles salariales, bulletins de paie et contrats de travail
- Accords collectifs applicables : convention collective, NAO, temps de travail
- Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes
- Mécanismes de rémunération variable : bonus, primes, intéressement
- Avantages accessoires : véhicules, tickets restaurant
- Études de rémunération sectorielles par métier et par zone géographique
Les méthodes et outils mobilisés
Baker Tilly applique son propre process d’audit, conçu en interne et éprouvé par nos experts en rémunération. Structurée en trois phases clés, notre méthodologie ABR (Advise, Build, Run) vous garantit un diagnostic rigoureux, un plan d’action réaliste et un accompagnement opérationnel adapté aux enjeux de l’entreprise.
- Entretiens ciblés avec les interlocuteurs RH, juridiques ou financiers
- Benchmark sectoriel et géographique des niveaux de salaire
- Analyse comparative des pratiques internes et des tendances du marché
- Identification des écarts et de leurs causes
- Restitution d’un rapport complet avec préconisations concrètes
- Estimation budgétaire et contrôle de faisabilité des actions proposées
Comment peut-on vous aider ?
Vous avez des questions ou besoin de faire appel à l’un de nos experts ?
Vous souhaitez structurer votre politique de rémunération ? Vous devez vérifier la conformité de vos pratiques salariales ? Vous suspectez des écarts d’équité salariale ? Vous préparez une réorganisation ou une fusion ? Vous voulez mieux piloter votre masse salariale ? Vous avez besoin d’un diagnostic fiable et structuré pour préparer vos négociations sociales ?
Les étapes clés de la réalisation d’un audit de politique de rémunération
Notre méthodologie d’audit de la politique de rémunération s’appuie sur un déroulé en cinq étapes, pensé pour garantir un diagnostic complet, des recommandations opérationnelles et un accompagnement sur mesure : de l’analyse à la mise en œuvre.
Rencontre et préanalyse des besoins
Définition du périmètre d’analyse, identification des parties prenantes, organisation des entretiens clés et recueil des premiers documents : grilles, contrats, accords collectifs…
Analyse stratégique et technique
Étude des processus en place au travers d’interviews, d’analyses documentaires et identification des enjeux spécifiques à l’entreprise.
Benchmark externe
Mise en perspective des données internes avec les tendances du marché français, via une analyse comparative des niveaux de rémunération et des pratiques sectorielles.
Restitution et recommandations
Remise à l’entreprise d’un rapport complet incluant une synthèse des écarts, des propositions d’harmonisation, d’optimisation et de mise en conformité.
Accompagnement à la mise en œuvre
Selon le besoin, nos consultants peuvent intervenir à vos côtés pour des missions d’assistance opérationnelle, d’expertise RH en temps partagé ou en appui projet, pour déployer concrètement la feuille de route définie.
Pourquoi réaliser un audit de la politique de rémunération avec Baker Tilly ?
Des recommandations opérationnelles
Chaque audit débouche sur un plan d’action clair, priorisé et directement activable. Nos préconisations tiennent compte de vos contraintes internes, des impacts budgétaires et des évolutions réglementaires à venir.
Une lecture stratégique des enjeux
Au-delà du simple contrôle de conformité, notre examen met en lumière les leviers d’optimisation de votre politique salariale pour renforcer votre compétitivité employeur et soutenir vos objectifs RH.
Une forte culture du terrain
Nos consultants s’immergent dans votre organisation et échangent avec vos équipes pour produire un diagnostic pleinement adapté à votre réalité. Cette proximité garantit des recommandations applicables et partagées par les parties prenantes.
Un réseau pluridisciplinaire, pour un conseil sur mesure
Baker Tilly puise sa force et son efficacité dans la complémentarité de ses expertises : elle contribue à la qualité de nos prestations et de nos conseils, à la prise en compte de vos différentes problématiques et à l’adaptation de notre offre aux évolutions de votre entreprise.
Ils nous font confiance
Et si on travaillait ensemble ? Baker Tilly, c’est :
Contactez un expert
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Une équipe d’experts en rémunération à l’écoute de vos besoins
L’audit de la politique de rémunération mobilise des compétences variées en analyse RH, paie, droit social, benchmark sectoriel et gestion de projet. Chez Baker Tilly, cette mission est assurée par une équipe pluridisciplinaire dédiée, composée de consultants expérimentés en systèmes de rémunération et en transformation RH. Chacune de nos interventions est structurée autour d’un pilotage clair, d’une méthodologie éprouvée et d’un dialogue constant avec les interlocuteurs internes.
Philippe
Cabon
Associé - Directeur de l'Activité Expertise RH et sociale
Sabrina
Rouet
Consultante dirigeants et ressources humaines - Ombello
Elodie
Branowski
Manager conseil RH
Nos experts en rémunération répondent à vos questions
Tandis que l’audit de paie vérifie la conformité des bulletins de paie et des déclarations sociales, l’audit de la politique de rémunération analyse la stratégie salariale globale : fixe, variable, avantages, équité…
Cet audit permet d’identifier les écarts de rémunération injustifiés entre collaborateurs à compétences et postes équivalents. Il repose sur des critères objectifs, comme l’ancienneté et la performance, pour analyser la cohérence des pratiques et formuler des recommandations correctives ou d’harmonisation.
Oui, l’audit est modulable selon la taille de l’entreprise et est particulièrement utile pour structurer une politique salariale en croissance.
Les difficultés de recrutement et de fidélisation de salariés concernent tous types de sociétés sans distinction de masse salariale ou de secteur d’activité.
Il est particulièrement recommandé d’effectuer un audit lors de changements organisationnels, de réorganisations internes, ou en réponse à des évolutions réglementaires.
Des indicateurs tels qu’un turnover élevé, une baisse de satisfaction des employés ou des difficultés à attirer des talents peuvent également être un signal fort.