COVID-19 et incidences sur les congés payés et jours de repos

Depuis le 12 mars 2020, 2 ordonnances et un décret traitant du droit du travail, et plus particulièrement de la gestion des congés, ont été publiés au journal officiel :

• Ordonnance du 25 mars 2020 : les mesures d’urgence en matière de congés payés, durée du travail et jours de repos
• Ordonnance du 1^er avril 2020 : les mesures d’urgence en matière de CSE
• Décret du 15 mai 2020 : les dérogations à la règle du repos dominical

Les mesures adoptées permettent aux entreprises de modifier l’organisation des congés et des jours de repos compensateurs, sous certaines conditions.

LES REGLES DÉROGATOIRES RELATIVES AUX CONGÉS PAYÉS

L’employeur peut imposer ou modifier la date des congés payés. Cette possibilité est applicable jusqu’au 31 décembre 2020, prioritairement sur la période de prise de congés actuelle c’est-à-dire :

• sur les droits acquis (entre le 1^er juin 2018 et le 31 mai 2019)
• à prendre depuis le 1^er mai 2019
• à solder avant le 31 mai 2020

L’article 1 de l’ordonnance du 25 mars 2020 vise toutefois les droits en cours d’acquisition, c’est-à-dire ceux qui ont pour vocation d’être posés sur la prochaine période d’ouverture des congés payés (soit depuis le 1^er mai 2020) :

• sur les droits acquis (entre le 1^er juin 2019 et le 31 mai 2020)
• à prendre depuis le 1^er mai 2020
• à solder avant le 31 mai 2021

Si ce droit est exercé, l’employeur n’a pas à recueillir l’accord du salarié pour le fractionnement des congés payés.

LE FORMALISME

Cette dérogation n’est applicable qu’en présence d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise qui :

• autorise l’employeur à modifier ou à imposer la prise des congés payés, dans la limite de 6 jours ouvrables (maximum), avec un délai de prévenance d’un jour (minimum)
• prévoit les modalités de fractionnement des congés payés sans l’accord du salarié
• suspend le droit à un congé simultané des conjoints ou partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise

LES REGLES DÉROGATOIRES RELATIVES AUX JOURS DE REPOS

L’employeur peut imposer ou modifier unilatéralement les jours de repos. Cette possibilité est applicable jusqu’au 31 décembre 2020 et à condition qu’elle soit rendue nécessaire pour des motifs économiques liés à la propagation du COVID-19. Les types de dispositifs de repos sont les suivants :

• les RTT – motif maintenu par le dispositif de la loi du 20/08/2008
• les aménagements du temps de travail par cycle (au-delà d’une semaine) – Article L3121-41 du code du travail
• les conventions de forfait en jours, sur l’année
• les jours mis en CET

LE FORMALISME

L’employeur doit informer les représentants du CSE, sans délai et par tout moyen. Le CSE dispose d’un délai d’un mois pour rendre son avis. Dans le cas présent, l’employeur peut adopter cette dérogation sans attendre l’avis du CSE.

Les modifications apportées par l’employeur s’établissent sous réserve d’un délai de prévenance minimum d’un jour et dans la limite de 10 jours ouvrables.

LES REGLES DEROGATOIRES RELATIVES AU REPOS DOMINICAL

Un décret permet dorénavant la possibilité pour certains employeurs de déroger à la règle du repos dominical.

Sont visés les employeurs assurant les activités d’identification, d’orientation et d’accompagnement des personnes infectées ou présentant un risque d’infection au COVID-19 et de surveillance épidémiologique aux niveaux national et local, ainsi que ceux qui assurent des prestations nécessaires à l’accomplissement de ces activités.

Sont notamment concernés les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux, les centres de santé et services de santé au travail, ainsi que les laboratoires et services autorisés à réaliser les examens de biologie ou d’imagerie médicale pertinents sur les personnes concernées, les pharmaciens, etc.

Ces employeurs sont ainsi autorisés à faire travailler les salariés le dimanche et à attribuer le repos hebdomadaire par roulement.

Cette mesure est en vigueur depuis le 16 mai 2020 et devrait s’achever, selon les termes de l’ordonnance, au 31 décembre 2020.

LE FORMALISME

Les employeurs qui ont recours à un report des repos dominicaux, doivent le signifier auprès l’inspection du travail, consulter le CSE, informer le salarié et avertir le gestionnaire de paie. Le travail dominical peut générer des repos compensateurs et/ou paiement des heures réalisées. Une vérification s’impose dans les conventions collectives concernées.

FAQ SUR LES DROITS A CONGES

Les heures chômées sont-elles prises en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés ?
Réponse : oui, selon l’article R.5122-11 du code du travail
En pratique : un salarié est en activité partielle pendant 5 semaines. Il conserve les droits à congés payés soit 2.5 jours par période de 4 semaines.

Les allocations perçues au titre de l’activité partielle sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indemnité des congés payés
Réponse : non, selon des arrêts de la cour de cassation (19 février 1992 n°88-42.632P ; 19 novembre 1997, n°99-44-093P)
En pratique : l’indemnité des congés payés reste calculée sur la rémunération habituelle du salarié (CJUE, 13 déc. 2018, aff. C.385/17).
Dès lors que les périodes d’activité partielle sont expressément assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés, il convient de tenir compte des rémunérations que le salarié aurait perçues s’il n’avait pas été en activité partielle (équivalent à la reconstitution de l’absence pour activité partielle).
Point de vigilance : certaines conventions collectives prévoient une prime de vacances. L’assiette de la prime de vacances peut être impactée de la période d’activité partielle. Il convient de vérifier le calcul prévu par la convention ou la caisse des congés payés.

J’ai des salariés qui ont été absents pendant la période de la pandémie, les droits à congés payés sont -ils impactés ?
Réponse : oui/non. Les droits sont impactés en fonction du nombre de semaines d’absence et du motif de l’absence au cours de la période d’acquisition des droits (entre le 1^er juin 2019 et le 31 mai 2020).

Pour le savoir, deux questions sont à se poser :

• L’absence est-elle assimilée à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, par la loi ou par une convention collective ou un accord collectif ?
• Les droits à congés payés sont acquis par période de 4 semaines. Le salarié a-t-il été absent plus de 4 semaines ?

Toute absence cumulée non assimilée à du travail effectif, de moins de 4 semaines au cours de la période d’acquisition des congés payés n’a pas d’impact sur les droits acquis.

Les équipes Baker Tilly se tiennent à votre disposition par courriel ou téléphone pour vous accompagner dans les démarches liées à ce dossier.

Ces informations sont valables sous réserve des mises à jour communiquées par le gouvernement.