Anticiper et piloter la gestion de crise : le rôle clé de la fonction RH en entreprise

Qu’elle soit d’origine interne ou externe, qu’elle soit sanitaire, économique ou organisationnelle, une situation de crise peut déstabiliser brutalement l’activité d’une entreprise, affectant son climat social et sa rentabilité. Dans ce contexte, la fonction RH occupe une place centrale dans la gestion de la crise, pour soutenir les équipes et piloter la continuité de l’activité.

Qu’est-ce que la gestion de crise en entreprise ?

La gestion de crise désigne l’ensemble des actions qu’une entreprise met en place pour anticiper, encadrer et surmonter un événement susceptible de perturber gravement son fonctionnement, de sorte à relancer rapidement l’activité.
Il peut s’agir de faire face à un événement soudain comme une cyberattaque, une grève, un accident de travail, une crise sanitaire, ou à un dysfonctionnement interne ou externe.

Une gestion de crise efficace repose sur trois piliers principaux :

• Un plan de continuité clair et activable dès les premiers signes d’alerte
• Une cellule de crise dédiée, chargée de piloter les actions et coordonner les décisions
• Une communication de crise structurée, pour informer, rassurer et maintenir le lien social

En relation directe avec les collaborateurs et assurant la continuité sociale de l’activité, la fonction RH joue un rôle phare dans cette dynamique.

Pourquoi la fonction RH est-elle au cœur de la gestion de crise ?

En situation de crise, la fonction RH se trouve en première ligne. Véritable maillon stratégique entre la direction, les collaborateurs et les partenaires sociaux, elle pilote la gestion des impacts humains et organisationnels.

En assurant la continuité des ressources humaines, la fonction RH contribue à limiter les tensions, à maintenir la cohésion interne et à préserver l’activité. Son rôle est déterminant pour assurer la résilience de l’entreprise, à travers des actions clés :

• Diffuser une communication interne claire et réactive pour maintenir le lien, prévenir les tensions et soutenir le dialogue social
• Garantir les obligations RH : paie, déclarations sociales, gestion des absences…
• Adapter les conditions de travail en urgence : aménagements, protocole sanitaire, télétravail…
• Apporter un soutien humain : écoute active, gestion du stress, prévention du désengagement…
• Protéger la marque employeur en assurant une réponse responsable, structurée et conforme aux obligations légales

Quels types de crises peuvent impacter une entreprise ?

Les crises externes : sanitaires, économiques, cyber, réputationnelles…

Les crises externes proviennent de facteurs hors de contrôle de l’entreprise. Elles sont souvent brutales et très médiatisées, engendrant des conséquences immédiates sur l’organisation du travail, la disponibilité des ressources et la stabilité financière des entreprises :

• Crise sanitaire : désorganisation massive, télétravail, arrêts maladie…
• Crise économique ou géopolitique : baisse soudaine d’activité, ruptures d’approvisionnement, réduction d’effectifs…
• Cyberattaque : blocage des systèmes RH, fuite de données personnelles, arrêt des outils de paie…
• Crise réputationnelle : bad buzz sur les réseaux sociaux, remise en cause de la marque employeur, perte de confiance des collaborateurs…

Les crises internes : sociales, organisationnelles, managériales…

Les crises internes naissent quant à elles au sein même de l’entreprise. Souvent liées à des tensions humaines ou structurelles, elles fragilisent la cohésion et détériorent le climat social :

• Conflit social ou grève : revendications salariales, opposition à un projet de réorganisation, blocage du dialogue social…
• Crise managériale : défaillance de la gouvernance, perte de leadership, départ non anticipé de personnel…
• Réorganisation ou fusion : restructurations mal accompagnées, surcharge de travail, insécurité professionnelle…
• Risques psychosociaux : épuisement professionnel, stress, perte de repères, désengagement…

Quels sont les leviers RH à activer pour structurer la gestion de crise ?

La plan de continuité d’activité (PCA) RH

Socle de la gestion de crise RH par excellence, le plan de continuité d’activité formalise toutes les mesures à activer en cas de crise majeure, pour un maintien des opérations en mode dégradé.

• Recensement des fonctions RH critiques
• Définition des protocoles d’action pour chaque scénario
• Assignation des responsabilités précises via un organigramme de crise
• Préparation d’un plan de communication activable immédiatement
• Maintien de la conformité RH et sociale, même à effectif réduit

La management de transition

Lorsqu’une entreprise ne dispose pas en interne des ressources ou du temps nécessaire pour gérer la crise en temps réel, le recours à un DRH de transition ou un consultant RH externe permet de sécuriser le pilotage stratégique et opérationnel :

• Continuité des missions RH prioritaires
• Activation rapide des protocoles de gestion de crise
• Regard externe pour structurer et déployer les décisions urgentes
• Mise en œuvre efficace du PCA

Un outil RH adapté à la gestion de crise : le SIRH

Le SIRH (Système d’Information RH) devient, en période de crise, un levier de pilotage indispensable, pour un suivi opérationnel rapide et sécurisé des effectifs, de la paie et des obligations sociales, même à distance.

Couplé à des canaux de communication interne efficaces (messagerie instantanée, intranet, alertes SMS), le SIRH assure une transmission fluide et claire des informations, limite la désorganisation et permet à la fonction RH d’agir vite, en assurant coordination et réactivité.

Demander l’accompagnement d’un cabinet de conseil RH

Quelles sont les étapes clés d’une gestion de crise RH efficace ?

Pour limiter les impacts d’une crise majeure sur son capital humain, chaque entreprise doit s’appuyer sur un plan de continuité structuré, pour anticiper, encadrer et corriger les perturbations internes.

En l’occurrence, l’élaboration d’un plan de continuité RH par un cabinet expert permet non seulement d’identifier les signaux faibles, mais aussi de préserver la stabilité de l’organisation et d’assurer une sortie de crise maîtrisée.

1. Identifier les fonctions RH critiques

Il s’agit premièrement de recenser les activités RH indispensables, qui ne peuvent être interrompues. Définir ces priorités permet de savoir où concentrer les efforts en cas d’urgence.

2. Analyser les risques et vulnérabilités RH

Une fois les fonctions essentielles identifiées, il faut analyser leur exposition respective aux risques :

• Repérer le personnel-clé ou les outils critiques dont dépend l’activité
• Évaluer les menaces potentielles : panne, cyberattaque, absence prolongée…
• Examiner la maturité des procédures RH

C’est cette étape qui permet de cartographier les points de rupture possibles du système RH et d’anticiper les situations à haut risque.

3. Prévoir des solutions de secours activables

Face à chaque vulnérabilité, des solutions concrètes de continuité doivent être définies et formalisées, pour pouvoir être activées immédiatement lors d’une potentielle crise :

• Accès distant aux outils RH sécurisés
• Désignation de référents ou de binômes sur les fonctions critiques
• Intervention de consultants externes ou de managers de transition

4. Documenter, tester et mettre à jour un PCA

Pourquoi se faire accompagner pour construire sa stratégie RH de crise ?

En période de crise, la précision, la réactivité et la solidité de la stratégie RH déployée font toute la différence, et chaque décision compte. Pour prévenir les risques humains, juridiques ou réputationnels d’une entreprise, le recours à la méthodologie et à l’expertise d’un cabinet de conseil RH expérimenté comme Baker Tilly est vivement recommandé :

• Expertise ciblée : Identification des risques invisibles et conformité du PCA
• Gain de temps : Structuration rapide du plan d’action, sans mobilisation excessive des ressources internes
• Transfert de compétences : Accompagnement renforçant durablement la résilience opérationnelle

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