Les 3 enjeux RH et stratégiques incontournables de la gestion des talents

Face à un marché du travail en perpétuelle évolution, le recrutement, le développement des compétences et la fidélisation des talents sont devenus des impératifs pour les entreprises désireuses de prospérer. Ces pratiques doivent, toutefois, être menées avec attention, car elles recèlent des enjeux multiples.

1. Le recrutement de collaborateurs

La rédaction et la publication des offres d’emploi sont libres, mais elles doivent respecter un cadre légal strict. L’obligation de non-discrimination à l’embauche interdit toute mention de critères discriminatoires dans une annonce. Ainsi, il est impératif de rédiger chaque offre d’emploi avec soin pour garantir sa conformité légale. Cette interdiction se décline aussi durant l’entretien, en prohibant toute question reposant sur un critère discriminatoire (tels que la religion, l’état de santé, etc.).

Une obligation légale d’information impose, par ailleurs, au recruteur de communiquer au candidat retenu pour un entretien l’ensemble des méthodes et techniques de recrutement qui seront mises en œuvre. Ces mêmes méthodes et techniques doivent être adaptées au poste à pourvoir et aux fonctions et/ou compétences requises pour le poste.

Enfin, si l’entreprise a accès à certaines informations concernant les candidats, elle doit en disposer pendant une durée cohérente et justifiée en fonction de l’objectif poursuivi.

Au-delà du cadre légal existant, l’adoption de bonnes pratiques en matière de recrutement peut grandement contribuer à optimiser le processus.

Autant que possible, il convient ainsi de privilégier les procédures de recrutement courtes, sans espacer trop longuement les différents entretiens lorsqu’ils sont nécessaires. Il sera d’autant plus facile de garder le contact avec le candidat et d’augmenter les chances de l’accueillir dans la structure.

Dans le même esprit, les candidats peuvent se montrer sensibles à la flexibilité offerte quant aux modalités de mise en œuvre de ces rencontres, notamment organisées en visioconférence, démontrant la flexibilité de l’organisation du travail choisie par l’entreprise.

Aucune information concernant le candidat ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. C’est le cas par exemple de son adresse ou de son numéro de téléphone, souvent inscrits sur le CV transmis. Notez que ces informations, une fois collectées, ne peuvent pas être conservées indéfiniment !

2. Le développement des compétences

Une fois le candidat recruté et son contrat signé, l’employeur devient débiteur d’un certain nombre d’obligations allant bien au-delà du simple paiement du salaire. C’est notamment le cas de l’obligation de formation.

Dans ce cadre, il doit veiller au maintien de la capacité, de chaque salarié, à occuper son emploi. Cette obligation peut se traduire par l’élaboration et la présentation d’un plan de développement des compétences (ex-plan de formation), qui doit être présenté aux instances représentatives du personnel dans l’entreprise, le cas échéant. Il faut donc veiller à transmettre tous les documents nécessaires afin de recueillir leurs éventuelles observations et les intégrer, si besoin, à ce plan. Celui-ci recense les actions de formation proposées en interne par l’employeur, ou en externe auprès d’organismes de formation. Pour l’établir, il est conseillé de ménager une phase de recensement des besoins et des forces en présence dans l’entreprise, en fonction du secteur d’activité et de la taille de l’organisation, tout en veillant à ne pas confondre demande individuelle et obligation de formation.

L’identification des compétences de chaque collaborateur comme celles nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise via une cartographie des compétences peut également servir la réalisation de ce plan.

Pour éviter toute déconvenue, il est recommandé de consulter les catalogues d’organismes de formation et de ne s’engager sur des actions de formation qu’après validation du plan de formation par l’ensemble des parties prenantes et la vérification de sa compatibilité avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

3. La fidélisation des salariés

Quelle que soit la taille de l’entreprise, un dialogue social ouvert permet de favoriser et de pérenniser un environnement de travail attractif pour les salariés. Il contribue non seulement à renforcer l’engagement des collaborateurs, mais également à prévenir et à résoudre d’éventuels conflits.

Offrir des perspectives d’évolution professionnelle et des opportunités d’avancement interne aux salariés peut les encourager à rester dans l’entreprise à long terme. Accorder une plus grande souplesse en matière d’horaires de travail, de télétravail ou de congés leur permet, en outre, de concilier plus facilement leur vie professionnelle et personnelle, ce qui peut renforcer leur engagement envers l’entreprise.

Sur le plan pécuniaire, la mise en place, par exemple, de dispositifs d’épargne salariale peut inciter à fidéliser et responsabiliser les salariés quant aux résultats de l’entreprise. Il ne s’agit, toutefois, pas du seul moyen financier d’action. Une approche équilibrée combinant diverses formes de rémunération et de reconnaissance est indispensable pour créer un environnement de travail où les salariés se sentent valorisés et motivés à contribuer au succès de l’entreprise.

N’hésitez pas à vous rapprocher de nos équipes Conseil RH pour tout conseil ou appui lié à la gestion de vos ressources humaines.