Quelles alternatives pour remplacer la solution Workday Payroll ?

L’arrêt de Workday Payroll en France oblige de nombreuses entreprises à repenser leur organisation paie. Processus critique, la paie engage directement la conformité sociale, la DSN et la fiabilité financière, avec une très faible tolérance à l’erreur. Si Workday HCM reste souvent le socle RH, l’enjeu est désormais d’identifier une solution paie fiable et conforme, sans rupture de service.

Best-of-breed, suite intégrée, externalisation ou modèle hybride : remplacer Workday Payroll ne se limite pas à un changement d’outil. Avec cet article, les experts de notre cabinet de gestion de la paie vous proposent une approche synthétique et opérationnelle pour comparer les options, choisir la bonne alternative et sécuriser la continuité de la paie.

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Pourquoi Workday Payroll n’est plus disponible en France ?

Workday Payroll était une solution de paie SaaS intégrée nativement au SIRH Workday, déployée en France depuis 2016. Étroitement connectée aux modules RH, Finance et reporting, elle s’adressait principalement aux ETI et grands groupes, notamment multi-pays, avec un haut niveau de paramétrage.

Workday a toutefois décidé de retirer sa solution de paie du marché français dans une logique de recentrage sur ses offres globales. Cette décision s’explique principalement par :

• la complexité réglementaire française : DSN, conventions collectives, signalements…
• les coûts élevés de maintien et d’évolution d’un moteur paie spécifique
• les exigences fortes de conformité et de mises à jour continues
• une orientation vers des écosystèmes partenaires pour la paie locale

Ce retrait renforce la nécessité, pour les entreprises concernées, de s’appuyer sur une alternative paie France-ready, fiable, conforme et durable.

Quels sont les enjeux de la transition vers une solution alternative ?

Le remplacement de Workday Payroll ne se limite pas à un changement d’outil. Il s’agit d’un projet critique, dont la transition doit être rigoureusement sécurisée en intégrant l’ensemble des enjeux clés suivants :

• Continuité de la paie et des DSN, sans rupture de production ou de paiement
• Conformité réglementaire française, notamment multi-conventions
• Intégration fiable avec Workday HCM, si conservé comme logiciel RH
• Maîtrise des coûts et de la complexité : run, interfaces, maintenance
• Gouvernance claire des rôles et responsabilités
• Évolutivité du modèle paie face aux transformations de l’entreprise

L’objectif n’est pas de choisir un outil, mais de définir un modèle de paie cible robuste, conforme et durable.

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Les équipes Baker Tilly, expertes des enjeux paie et SIRH, accompagnent les entreprises du cadrage et du choix de la nouvelle solution jusqu’à son déploiement, en externalisation ou internalisation de la paie.

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Quelles options pour remplacer Workday Payroll ?

Il n’existe pas de « meilleure alternative » universelle à Workday Payroll. Face à l’arrêt de cette solution, plusieurs trajectoires cibles sont possibles selon le niveau de complexité paie, de l’organisation RH, des contraintes de calendrier et du degré de maîtrise interne souhaité.

1. Conserver Workday HCM et remplacer la paie

Cette option consiste à conserver Workday comme référentiel RH et à interfacer un moteur de paie France-ready. Elle est adaptée aux ETI françaises à organisation standardisée, avec une priorité donnée à la conformité DSN et à la rapidité de déploiement, et peut également convenir à des paies plus complexes sous réserve d’une gouvernance renforcée.

2. Passer à une suite SIRH intégrée avec paie

Cette approche repose sur une solution unique intégrant RH et paie, visant à limiter les interfaces et à homogénéiser les données. Elle convient aux ETI souhaitant simplifier leur SI, lorsque la paie et la GTA restent maîtrisées.

3. Externaliser la paie

La production de la paie est confiée à un prestataire spécialisé en externalisation de la paie, dans un cadre de gouvernance partagée et d’engagements de service clairs.

Permet de sécuriser la conformité réglementaire, la DSN et la gestion des exceptions, cette approche est particulièrement adaptée aux organisations multi-conventions ou à paie complexe, ainsi qu’aux entreprises disposant de ressources internes limitées.

4. Adopter une approche hybride

Cette trajectoire combine un moteur paie robuste et une couche d’expérience collaborateur. Elle est particulièrement adaptée aux environnements à forte GTA (industrie, horaires complexes), où la priorité est la qualité des temps et la fiabilité des interfaces.

5. Structurer la paie d’un groupe international

Pour les organisations françaises et multi-pays, la trajectoire la plus pertinente repose généralement sur un modèle de global payroll, combinant une gouvernance groupe et des solutions locales pays.

Dans ce contexte, s’appuyer sur un prestataire expert en gestion de paie internationale permet d’assurer la consolidation des données, la conformité locale et la coordination des acteurs pays, tout en conservant une vision globale et harmonisée des processus de paie à l’échelle du groupe.