Congé supplémentaire de naissance : renforcer l’accompagnement de la parentalité en entreprise

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 crée un nouveau congé supplémentaire de naissance, venant renforcer l’accompagnement des jeunes parents et l’égalité entre les femmes et les hommes. Ce dispositif, accessible à partir du 1er juillet 2026, s’ajoute aux congés existants (maternité, paternité, adoption) et ouvre aux parents la possibilité de prendre jusqu’à deux mois supplémentaires indemnisés. Pour les employeurs, cette nouveauté implique d’anticiper tant sur le plan organisationnel que sur le plan RH et paie. Voici un décryptage opérationnel pour vous préparer sereinement.

Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?

Le congé supplémentaire de naissance est un droit nouveau ouvert à chaque parent d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026, ou né prématurément, mais dont la naissance était prévue à partir de cette date.

Il s’ajoute au congé de maternité, au congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou au congé d’adoption.

Ce congé ne remplace pas le congé parental d’éducation, qui reste accessible dans les conditions antérieures.

Chacun des deux parents peut prendre un mois de congé, deux mois de congé, ou deux périodes d’un mois chacune. Le congé ne peut pas être pris sous forme de temps partiel.

Chaque parent dispose d’un droit propre au congé. Ainsi, chacun peut le prendre simultanément ou en alternance, ce qui permet d’ajouter jusqu’à 4 mois de garde parentale au total (2 mois par parent).

Les décrets d’application préciseront les obligations finales, mais les informations actuellement disponibles offrent d’ores et déjà une première lecture des enjeux.

À qui ce congé est-il ouvert ?

Le congé est ouvert :

• aux salariés du secteur privé sans condition d’ancienneté ;
• aux travailleurs indépendants (sous réserve de conditions propres à leur régime) ;
• aux agents contractuels de droit public ;
• à certaines autres catégories d’assurés gérés par la Sécurité sociale.

Le congé supplémentaire de naissance est ouvert à chacun des deux parents de l’enfant, qu’il s’agisse d’une naissance ou d’une adoption.

Il s’adresse ainsi à la mère salariée, au père biologique salarié, aux parents adoptants salariés et plus largement aux personnes pouvant bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (le père salarié, mais aussi le conjoint, le concubin ou la personne liée par un Pacs à la mère, dès lors qu’ils sont salariés).

Pour ouvrir droit au congé supplémentaire de naissance, le salarié doit en principe avoir épuisé son droit à congé de maternité, de paternité et d’accueil du jeune enfant ou d’adoption. Cette condition est inscrite au nouvel article L 1225-46-2 du Code du travail (Le congé supplémentaire ne peut pas être pris de manière indépendante et doit suivre un congé de maternité, de paternité et d’accueil du jeune enfant ou d’adoption).

Notez que la condition d’épuisement des droits ne s’applique pas si le salarié n’a pas exercé tout ou partie de son droit à congé de maternité, de paternité et d’accueil du jeune enfant ou d’adoption faute de pouvoir bénéficier des indemnités journalières afférentes.

Une indemnisation par la Sécurité sociale sous conditions

Sous réserve de remplir les conditions d’ouverture de droits aux IJSS, le salarié percevra une indemnité journalière de Sécurité sociale pendant la durée du congé. Un décret à paraitre viendra préciser les détails de l’indemnisation.

Le congé supplémentaire de naissance sera indemnisé par la Sécurité sociale selon un barème dégressif :

• 70 % du salaire net antérieur pour le premier mois ;
• 60 % du salaire net antérieur pour le second mois.

Le régime social de cette indemnité est aligné sur celui des indemnités journalières maladie (CRDS à  0,50 % et CSG à 6,20 %). En tant que revenu de remplacement, l’indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu.

L’indemnité versée pendant le congé supplémentaire de naissance ne peut pas être cumulée avec des indemnités journalières maladie, des indemnités journalières accidents du travail/maladies professionnelles, les IJSS de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant ou encore les allocations de chômage.

Cette règle de non-cumul impose une vigilance accrue côté paie et RH, en cas de situation complexe (arrêt maladie chevauchant, fin de contrat et ouverture de droits au chômage, etc.).

Des modalités pratiques encadrées par décret

Les conditions de prise du congé feront l’objet de décrets à paraître, notamment sur :

• le délai de prévenance de l’employeur (entre 15 jours et 1 mois selon les cas) ;
• le délai de prise du congé, qui pourrait s’étendre jusqu’au 9ᵉ mois de l’enfant, avec des aménagements transitoires pour les naissances intervenues début 2026.

Statut du salarié pendant le congé

Pendant le congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne peut pas exercer une autre activité professionnelle. Il bénéficie cependant de garanties proches de celles attachées aux congés familiaux existants :

• protection contre la rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou impossibilité de maintien du contrat pour un motif étranger à la naissance ;
• maintien de l’ancienneté et des avantages acquis ;
• assimilation à du temps de travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté et pour l’alimentation du CPF (compte personnel de formation) ;
• interdiction d’exercer une autre activité professionnelle durant le congé ;
• droit au retour à l’emploi, sur le poste précédent ou un poste équivalent avec rémunération au moins équivalente.

À l’issue du congé, le salarié pourra également bénéficier, le cas échéant, d’un entretien de parcours professionnel axé sur ses perspectives d’évolution et ses besoins en formation.

Préconisations pratiques

Face à cette nouvelle obligation légale, plusieurs actions sont à anticiper dès maintenant :

1. Mettre à jour les procédures RH et paie

Anticipez l’intégration du congé supplémentaire de naissance dans vos processus internes (gestion des absences, paramétrage paie, coordination avec la Sécurité sociale).

2. Informer les managers et les salariés

La clarté sur les droits, les délais et les impacts organisationnels sera essentielle pour éviter les incompréhensions.

3. Anticiper l’impact organisationnel

Ce congé pouvant être pris par chacun des parents, parfois de manière simultanée, il convient d’anticiper les remplacements et la continuité d’activité.

4. Sécuriser la conformité juridique

La protection renforcée contre la rupture du contrat impose une vigilance accrue sur les décisions RH pendant et après le congé.

Les décrets à paraître, les règles d’indemnisation et les délais transitoires rendent le dispositif techniquement complexe. Une veille permanente et/ou un accompagnement RH et paie permettront d’en sécuriser la mise en œuvre.

Vous vous interrogez concernant le formalisme à respecter et souhaitez être accompagné sur ce sujet ? N’hésitez pas à contacter votre contact habituel Baker Tilly.

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Les équipes spécialisées en droit social de notre partenaire juridique Oratio Avocats sont également à votre disposition pour tout échange et appui en lien avec ce dispositif.