Journée de solidarité : le guide en 10 questions-réponses

La journée de solidarité pose chaque année question dans les entreprises… Souvent associée au lundi de Pentecôte, elle est pourtant bien plus souple – et parfois plus complexe – qu’il n’y paraît. Modalités d’organisation, salariés concernés, impacts en paie et obligations pour l’employeur ; les interrogations sont nombreuses et les erreurs fréquentes.
Pour sécuriser vos pratiques, nos experts vous proposent un guide recensant en 10 questions-réponses les points de vigilance et les obligations légales à respecter.

1. Qu’est-ce que la journée de solidarité ?

La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail non rémunérée destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Elle donne lieu, côté employeur, au versement de la contribution solidarité autonomie (CSA) dont le taux s’élève à 0,3 % de la masse salariale.

Elle a été instaurée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004.

2. Qui détermine la date et des modalités d’organisation de cette journée ?

La décision est prise selon l’ordre suivant :

1.  Par accord de branche,
2.  Par accord d’entreprise,
3.  À défaut, par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE) le cas échéant.

3. Est‑elle obligatoirement fixée au lundi de Pentecôte ?

Non. Le lundi de Pentecôte est souvent choisi par habitude, mais aucun texte ne l’impose. L’employeur ou les accords de branche/d’entreprise peuvent choisir une autre date.

4. Les salariés doivent‑ils tous effectuer la journée de solidarité ?

Oui, tous les salariés sont concernés : CDI, CDD, apprentis, temps plein, temps partiel…

Sauf exceptions :

• les stagiaires ne sont pas concernés, car ils ne sont pas salariés ;
• les salariés de moins de 18 ans ne peuvent être contraints d’effectuer cette journée si elle est fixée un jour férié, car le travail des mineurs est en principe interdit ces jours-là (sauf dérogations) ;
• les salariés en forfait jour ne sont pas directement concernés, dans la mesure où le nombre de jours à travailler prévu au contrat inclut obligatoirement cette journée.

5. Peut‑on fractionner la journée de solidarité ?

Oui. La journée peut être fractionnée en heures, tant que le cumul représente 7 heures de travail supplémentaires.

6. La journée de solidarité est-elle rémunérée

La journée de solidarité n’ouvre pas droit à rémunération supplémentaire.

• Pour un salarié mensualisé, elle correspond à une limite de 7 heures de travail.
• Pour un salarié à temps partiel, ce nombre d’heures est proratisé.

En revanche, l’employeur peut décider d’offrir la journée, auquel cas elle est rémunérée en plus tout en étant non travaillée.

Le salarié ayant plusieurs employeurs effectue une journée de solidarité chez chacun d’eux ; au prorata de son temps de travail contractuel.

7. Les heures travaillées lors de la journée de solidarité ont-elles un impact sur la durée du travail et le calcul des heures supplémentaires ?

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires, ne donnent pas lieu au déclenchement des droits à contrepartie obligatoire en repos ni à majorations de salaire, et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées dans ce cadre ne sont pas considérées comme des heures complémentaires dans la limite des 7 heures proratisées par rapport à l’horaire contractuel.

8. Que se passe‑t‑il si le salarié est absent (ex. : maladie) le jour fixé ?

En cas d’absence pour maladie ou accident du travail le jour fixé pour la journée de solidarité, le droit commun s’applique. Le salarié n’effectue pas sa journée de solidarité et perçoit ses indemnités journalières de Sécurité sociale, éventuellement complétées par un maintien de salaire (s’il remplit les conditions requises). 

En cas d’absence injustifiée ou de grève, l’employeur est autorisé à pratiquer une retenue sur salaire. 

9. Un salarié peut-il refuser d’effectuer la journée de solidarité 

Un salarié qui refuse d’effectuer la journée de solidarité peut s’exposer à une sanction disciplinaire ou à une retenue sur salaire, sauf situation particulière prévue par la loi ou un accord.

10. Faut‑il mentionner la journée de solidarité sur le bulletin de paie ?

Même si ce n’est pas strictement obligatoire, il est fortement conseillé de mentionner la journée de solidarité sur le bulletin de paie, afin de prouver qu’elle a bien été effectuée, pour sécuriser l’information et la transparence envers les salariés.

Les conseils de nos experts

La journée de solidarité, bien qu’encadrée, offre une réelle souplesse aux entreprises pour organiser son accomplissement.

Pour sécuriser son application, il est essentiel d’anticiper la définition des modalités de mise en œuvre, de communiquer clairement auprès des salariés et de veiller à un traitement paie conforme.

Nous recommandons également de documenter chaque décision, d’identifier les situations particulières (mineurs, temps partiel, absences) et de formaliser la date retenue dans les outils RH. Une gestion rigoureuse permet d’éviter litiges et erreurs, tout en préservant le climat social.

Il est recommandé de faire apparaitre clairement la journée de solidarité sur le bulletin de paie, de façon à pouvoir apporter la preuve qu’elle a bien été effectuée. 

Pensez, enfin, à interroger vos salariés nouvellement embauchés sur l’exécution de la journée de solidarité sur l’année en cours… Peut-être l’ont-ils déjà effectuée chez leur précédent employeur. Dans ce cas, vous ne pouvez pas leur demander de l’exécuter au sein de votre entreprise.

N’hésitez pas à vous rapprocher de votre contact habituel Baker Tilly pour tout échange sur le sujet.

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