LFSS 2026 : ce qui change concrètement en paie et en RH

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (LFSS 2026) a été définitivement publiée au Journal officiel du 31 décembre dernier, après validation quasi-intégrale du Conseil constitutionnel. Ce texte dense introduit de nombreuses évolutions impactant directement la gestion de la paie, les pratiques RH et les coûts sociaux des entreprises, avec des mesures applicables dès le 1er janvier 2026 ou à des échéances échelonnées jusqu’en 2027.

Dans un contexte de renforcement des contrôles, de maîtrise des dépenses sociales et de transformation des politiques RH (emploi des seniors, arrêts de travail, parentalité…), la LFSS 2026 appelle une lecture attentive et une mise en conformité rapide. Voici un panorama des principales mesures paie et RH, accompagné de conseils pratiques pour sécuriser vos pratiques.

1. LFSS 2026 et contrôle constitutionnel : un cadre désormais stabilisé

Saisi le 18 décembre dernier, le Conseil constitutionnel a jugé conforme la LFSS 2026 le 29 décembre 2025, à l’exception de quelques dispositions.

À retenir côté RH et paie

Une seule mesure impactant les arrêts maladie a été censurée. Elle visait à conditionner le versement des indemnités journalières à l’incapacité d’exercer toute activité professionnelle, et non plus seulement son emploi. Le Conseil constitutionnel a estimé cette définition trop imprécise et insuffisamment protectrice des assurés.

2. Emploi des seniors : une nouvelle sanction financière en perspective

La LFSS 2026 introduit une sanction pour les entreprises d’au moins 300 salariés qui ne respecteraient pas leur obligation de négociation sur l’emploi des seniors ou, à défaut, la mise en place d’un plan d’action.

Cette sanction prendra la forme d’un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse, Le montant de cette sanction sera fixé par décret, en tenant compte notamment des efforts réellement engagés et des motifs de défaillance.

Conseil pratique

Même si l’entrée en vigueur effective dépend d’un décret, il est fortement recommandé de :

• vérifier l’existence et la conformité des accords ou plans d’action seniors ;
• documenter les actions menées (maintien dans l’emploi, formation, aménagement de fin de carrière) afin d’anticiper l’évaluation des « efforts constatés » par l’administration.

3. Ruptures conventionnelles et mises à la retraite : un coût social en hausse

À compter du 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique sur les indemnités de rupture conventionnelle individuelle et les indemnités de mise à la retraite, passe de 30 % à 40 %.

Conseil pratique

Cette hausse renchérit significativement le coût des ruptures, y compris lorsque l’indemnité versée est strictement légale. Elle doit être intégrée dans les simulations budgétaires et dans la stratégie de gestion des fins de carrière.

Anticipez ce surcoût dans vos arbitrages RH et informez les décideurs en amont, notamment lors de négociations individuelles sensibles.

4. Allègement général de cotisations : une formule de calcul modifiée

La réduction générale des cotisations sociales (ex-réduction Fillon) évolue dès le 1er janvier 2026.

Désormais, pour les entreprises relevant d’une branche dont le salaire minimum conventionnel est inférieur au SMIC, c’est ce salaire conventionnel qui est pris en compte dans la formule de calcul, et non plus le SMIC.

Les modalités pratiques ont été précisées par le décret du 31 décembre 2025, applicable aux rémunérations versées à compter du 1er janvier 2026.

Conseils pratiques

• Paramétrez sans délai vos logiciels de paie.
• Identifiez les salariés concernés dans les branches à minima conventionnels inférieurs au SMIC.
• Vérifiez les impacts sur le montant des allègements dont bénéficie l’entreprise.

5. Heures supplémentaires : une mesure favorable étendue

La déduction forfaitaire patronale de 0,50 € par heure supplémentaire est étendue aux entreprises d’au moins 250 salariés.

Cette mesure est applicable aux périodes d’emploi courant à compter du 1er janvier 2026.

Conseil pratique

Vérifiez l’éligibilité de votre entreprise et assurez-vous de la bonne application de la déduction dans les bulletins de paie et les déclarations sociales.

6. Création d’entreprise (ACRE) : une exonération recentrée

L’exonération de cotisations sociales accordée aux créateurs et repreneurs d’entreprise est recentrée sur les publics les plus fragiles et les entreprises implantées en zones spécifiques (ZFRR).

Par ailleurs, l’exonération est désormais plafonnée à 25 % des cotisations, contre une exonération totale auparavant jusqu’à 75 % du PASS.

Conseils pratiques

• Informez les créateurs d’entreprise de ce nouveau cadre moins favorable.
• Revoyez les prévisionnels sociaux des dirigeants concernés.
• Vérifiez l’éligibilité réelle avant toute application de l’exonération.

7. Travail dissimulé : des sanctions encore plus lourdes

La LFSS 2026 renforce les sanctions en cas de travail dissimulé, avec une augmentation de 10 points (de 25 % à 35 %) des majorations de cotisations sociales applicables lors des redressements et de 40 % à 50 % en cas de circonstances aggravantes.

Cette mesure s’appliquera aux procédures engagées à compter du 1er juin 2026.

Conseils pratiques

• Contrôlez les situations à risque (prestataires, stagiaires, temps partiel).
• Mettez en place des audits internes préventifs.

8. Arrêts de travail : durcissement des règles et contrôles renforcés

Plusieurs évolutions notables sont prévues à compter du 1er septembre 2026 :

• limitation de la durée initiale des arrêts maladie à 30 jours, sauf justification médicale ;
• limitation de la durée de la prolongation à 2 mois (hors dérogation) ;
• mention obligatoire du motif de l’arrêt sur l’avis d’arrêt de travail, afin de renforcer les contrôles de l’Assurance maladie.

La LFSS 2026 renforce l’encadrement des arrêts de travail afin de mieux maîtriser leur prescription, sans remettre en cause le principe d’indemnisation, en élargissant notamment la liste des prescripteurs aux chirurgiens-dentistes dès la publication de la loi.

À compter du 1er septembre 2026, les arrêts initiaux et leurs prolongations seront plafonnés (sauf dérogation médicale justifiée) et devront être motivés médicalement et professionnellement, ce qui implique pour les employeurs et la paie un risque accru de contrôles et de blocage des indemnités journalières en cas d’arrêt insuffisamment justifié.

9. Congé supplémentaire de naissance : une nouveauté majeure pour 2026

La LFSS 2026 crée un nouveau congé supplémentaire de naissance, ouvert aux deux parents et indemnisé par la Sécurité sociale.

Ce congé, d’une durée d’un ou deux mois peut être pris simultanément ou alternativement par les parents. Il s’ajoute aux congés existants (maternité, paternité, adoption) et sera indemnisé à hauteur de 70 % du salaire net le 1er mois et 60 % le 2ème mois.

Point d’attention

Bien que le dispositif concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, son entrée en vigueur effective est reportée au 1er juillet 2026 du fait de contraintes techniques, et en attente du décret d’application.

Conseil pratique

Anticipez dès maintenant l’impact organisationnel de ce nouveau congé et préparez l’information des salariés, notamment sur les modalités de prise et d’indemnisation.

10. Cumul emploi-retraite : des règles profondément modifiées

La LFSS 2026 instaure un plafonnement des revenus issus du cumul emploi-retraite, modulé en fonction de l’âge du retraité.

• Avant 64 ans, la reprise d’activité entraîne un écrêtement total de la pension, à hauteur de 100 % des revenus perçus, et ce, dès le premier euro.
• Entre 64 et 67 ans, le cumul est partiel : la pension est réduite de 50 % des revenus d’activité dépassant un seuil, qui devrait être fixé par décret (environ 7 000 € par an).
• À partir de 67 ans, le cumul redevient intégral et libre, avec la possibilité d’acquérir de nouveaux droits ouvrant droit à une seconde pension.

Par ailleurs, la LFSS 2026 supprime le délai de carence de six mois avant la reprise d’activité ainsi que le plafonnement de la seconde pension, rendant le dispositif plus attractif pour les seniors.

Ces dispositions s’appliqueront aux salariés partant à la retraite au 1er janvier 2027.

11. Retraite de base : ajustements du calendrier et avancées pour les femmes

La LFSS pour 2026 prévoit un aménagement du calendrier de la réforme des retraites, sans remise en cause globale du dispositif.

Le relèvement progressif de l’âge légal de départ est décalé d’un trimestre pour les générations 1964 à 1968. Par ailleurs, la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une pension à taux plein est allégée d’un trimestre pour les générations 1964 et 1965.

Concrètement, elle est fixée à 170 trimestres pour les assurés nés en 1964 et à 171 trimestres pour ceux nés en 1965. Ces ajustements s’appliqueront aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.

En complément, la loi introduit une mesure favorable aux femmes en matière de retraite anticipée pour carrière longue. Désormais, les majorations de durée d’assurance liées aux enfants — au titre de la maternité, de l’éducation, de l’adoption ou du congé parental — seront prises en compte pour l’ouverture des droits, dans la limite de deux trimestres. Cette évolution, applicable à compter du 1er septembre 2026, vise à mieux reconnaître l’impact des parcours familiaux sur les carrières professionnelles.

Conseil pratique

Ces évolutions nécessitent une vigilance particulière lors de l’accompagnement des salariés en fin de carrière et dans le traitement des départs à la retraite.

12. Hausse de la CSG sur certains revenus du capital : un nouveau taux de droit commun à 10,6 %

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit une hausse significative du taux de CSG applicable à une grande partie des revenus du capital, mettant fin au principe d’un taux unique de CSG sur ces revenus. 

Désormais, le taux de CSG applicable n’est plus uniforme. Un taux de droit commun de 10,6 % s’applique par principe aux revenus du patrimoine et aux produits de placement, tandis qu’un taux dérogatoire maintenu à 9,2 % reste applicable à certains revenus expressément exclus par la loi. 

En pratique, la majorité des revenus du capital voient leur taux de CSG passer de 9,2 % à 10,6 %, ce qui entraîne une augmentation mécanique du taux global des prélèvements sociaux, qui passe de 17,2 % à 18,6 %. Cette hausse a un impact direct sur la fiscalité des placements financiers, y compris dans le cadre du prélèvement forfaitaire unique (PFU), dont le taux global passe ainsi de 30 % à 31,4 %. 

Il est toutefois important de souligner que la fraction de CSG déductible du revenu imposable demeure inchangée à 6,8 %, ce qui limite partiellement l’impact fiscal pour les contribuables concernés. 

La hausse concerne notamment les dividendes, les plus-values sur valeurs mobilières, les produits de placement à revenu fixe, les plus-values sur actifs numériques, ainsi que certains gains réalisés dans le cadre des dispositifs d’épargne salariale et d’épargne retraite, pour les droits acquis à compter de 2018 ou à l’issue des périodes d’indisponibilité.  

À l’inverse, plusieurs revenus restent soumis au taux réduit de 9,2 %, en particulier les revenus fonciers, les plus-values immobilières ou encore certains produits d’épargne réglementée et d’assurance-vie anciens, traduisant la volonté affichée du législateur de ne pas pénaliser l’investissement immobilier locatif. 

Les règles d’entrée en vigueur sont différenciées : la hausse s’applique dès l’imposition des revenus du patrimoine perçus en 2025, tandis que pour les produits de placement, elle s’applique aux revenus acquis ou constatés à compter du 1er janvier 2026. 

Conseils pratiques 

Les entreprises, les services paie et les professionnels RH doivent être attentifs à cette évolution, même si elle ne concerne pas directement les cotisations sociales salariales. Il convient notamment de vérifier les paramétrages des outils de gestion de l’épargne salariale et de l’épargne retraite, ainsi que les informations transmises aux salariés bénéficiaires de revenus du capital. 

Pour les dirigeants et les salariés disposant de placements financiers ou de dispositifs d’actionnariat, cette hausse doit être intégrée dans les simulations de rendement net et dans les arbitrages de rémunération globale. Enfin, une vigilance particulière est recommandée lors des déclarations fiscales, afin d’identifier correctement les revenus soumis au taux de droit commun de 10,6 % et ceux restant éligibles au taux dérogatoire de 9,2 %. 

Et qu’en est-il de la loi de finances ?

Faute d’accord sur la loi de finances, le Parlement a adopté, comme l’an dernier, une loi spéciale permettant à l’État de continuer à percevoir les impôts existants. Son examen devrait reprendre à l’Assemblée nationale en janvier. Cette loi transitoire ne prévoit aucune mesure fiscale nouvelle et n’a pas d’impact direct pour les entreprises ou les particuliers, notamment en matière d’impôt sur le revenu.

Passer à l’action

La LFSS 2026 marque une nouvelle étape dans l’évolution du droit social, avec un équilibre entre mesures de maîtrise des coûts, responsabilisation des entreprises et nouveaux droits pour les salariés.

Pour les gestionnaires de paie, les RH et les dirigeants, l’enjeu est clair : anticiper les échéances, sécuriser les paramétrages paie et adapter les pratiques RH, tout en restant attentifs aux décrets d’application à venir !

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