Parcours de PMA ou d’adoption : nouvelles obligations de l’employeur et bonnes pratiques RH

Depuis le 2 juillet 2025, la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 élargit le cadre légal de la protection accordée aux salariés, hommes ou femmes, engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption. Désormais, ces salariés bénéficient de droits renforcés en matière d’autorisations d’absence et de protection contre les discriminations. Voici un panorama des principales obligations incombant à l’employeur, ainsi que des préconisations concrètes pour accompagner au mieux vos collaborateurs concernés par ces situations.

Avant le 2 juillet 2025 : un dispositif limité

Jusqu’à cette date, seuls certains salariés pouvaient bénéficier d’autorisations d’absence pour trois actes médicaux par protocole de PMA :

• la salariée directement concernée par la PMA ;
• son conjoint, partenaire de PACS ou concubin, à condition qu’il accompagne une femme bénéficiaire de la PMA.

Les hommes devant eux-mêmes subir des examens médicaux dans le cadre d’une PMA, ou accompagnant un homme engagé dans une telle démarche, étaient exclus de ce dispositif.

Ces absences étaient, de droit, sans impact sur la rémunération ni sur les droits liés à l’ancienneté ou aux congés payés.

Ce qui change avec la loi du 30 juin 2025

La loi n° 2025-595 élargit les dispositions de l’article L. 1225-16 du Code du travail. Désormais, peuvent bénéficier d’autorisations d’absence :

• tout salarié, homme ou femme, pour trois actes médicaux nécessaires à chaque protocole de PMA ;
• tout salarié accompagnant une personne (homme ou femme) engagée dans une PMA, s’il est conjoint, pacsé ou vit en concubinage avec elle.

Sont également concernés :

• les salariées effectuant un don d’ovocytes qui bénéficient d’autorisations d’absence spécifiques ;
• les salariés accompagnant leur conjointe durant ce parcours (article L 1225-16 du Code du travail).

Nouveaux droits pour les salariés en parcours d’adoption

Les salariés, hommes ou femmes, engagés dans une procédure d’adoption peuvent également s’absenter pour participer aux entretiens obligatoires prévus pour l’obtention de l’agrément (article L. 225-2 du Code de l’action sociale et des familles). Le nombre de ces absences sera fixé par décret.

L’autorisation d’absence est de droit : l’employeur ne peut s’y opposer, sauf circonstances exceptionnelles prévues par la loi. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour bénéficier de ces absences, qui sont par ailleurs assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté.

Protection contre les discriminations en lien avec la PMA ou l’adoption

L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de santé lié à la PMA, le fait d’être en parcours de PMA ou d’adoption, pour refuser d’embaucher, rompre un contrat de travail, sanctionner, ou prendre toute mesure défavorable à l’égard du salarié (C. trav. art. L 1225-1 et C. trav. art. L 1225-3-1).

Toute mesure discriminatoire fondée sur la grossesse, le sexe, la situation de famille, l’état de santé ou l’engagement dans une démarche d’assistance médicale à la procréation est strictement interdite et sanctionnée pénalement.

Toute rupture du contrat ou toute décision discriminatoire fondée sur la situation de PMA, d’adoption ou de grossesse est nulle et peut donner lieu à des dommages et intérêts et à la réintégration du salarié.

Points d’attention et cas particuliers

Toute demande d’absence ou de mesure spécifique liée à la PMA/adoption doit être traitée individuellement et sans retard, en veillant à la conformité avec la loi et la convention collective applicable.

En cas de litige (refus d’absence, sanction, licenciement…), la charge de la preuve d’une discrimination illicite repose sur l’employeur, qui doit démontrer que sa décision repose sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination.

Préconisations pour l’employeur

Pour mieux accompagner vos collaborateurs et sécuriser la gestion des absences spécifiques, voici quelques recommandations pratiques :

• mettre à jour le règlement intérieur et la documentation RH pour intégrer explicitement la prise en compte de ces absences ;
• sensibiliser et former les managers et les équipes RH à la nécessité de traiter ces demandes avec confidentialité et bienveillance et d’éviter tout comportement ou propos discriminant ;
• mettre à disposition un formulaire ou une procédure claire pour la demande d’autorisations d’absence, en précisant les justificatifs éventuellement attendus ;
• faciliter la prise des autorisations d’absence (examens, démarches administratives, etc.) en prévoyant des modalités souples d’organisation du temps de travail, telles que le télétravail, la modulation des horaires ou la possibilité de fractionner les absences, dans le respect des nécessités de service ;
• veiller à ce que les affichages obligatoires (notamment ceux relatifs à l’égalité de traitement, à la non-discrimination et à la parentalité) soient à jour et accessibles à tous ;
• prévoir un dispositif de recueil et de traitement des signalements permettant aux salariés de dénoncer toute suspicion de discrimination, en assurant la confidentialité et la protection contre les représailles.

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