Salarié incarcéré : quelles conséquences pour son contrat de travail ?

L’incarcération d’un salarié est une situation délicate qui impacte directement la relation de travail. La gestion d’un tel événement nécessite une approche rigoureuse, tenant compte à la fois des droits du salarié, des obligations de l’employeur et des enjeux organisationnels.

Le saviez-vous ?

L’incarcération – dans le cadre d’une détention provisoire ou à la suite d’une condamnation pénale – entraîne la suspension du contrat de travail. Sauf dispositions conventionnelles contraires, aucune rémunération n’est due et les obligations réciproques (travail/salaire) sont mises en pause.

Comme pour toute absence, il appartient avant tout au salarié incarcéré d’informer son employeur dans les plus brefs délais, de la cause et la durée prévisible de son absence. À défaut d’information ou de justification, l’employeur devra mettre le salarié en demeure de justifier son absence avant d’envisager une éventuelle sanction disciplinaire.

Les motifs de rupture du contrat de travail

L’incarcération, même prolongée, ne constitue pas, en elle-même, un motif de licenciement, mais celui-ci reste possible :

• si cette situation perturbe l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise de manière significative ;
• si elle rend nécessaire le remplacement définitif du salarié ;
• si elle crée un trouble objectif et caractérisé au sein de l’entreprise ;
• si elle est liée à des faits commis dans le cadre professionnel. 

Si l’employeur envisage un licenciement, il doit suivre la procédure habituelle, notamment organiser un entretien préalable, et ce, même si le salarié est incarcéré.

Cette procédure doit toutefois être adaptée pour tenir compte de la situation particulière du salarié détenu et garantir l’effectivité de ses droits (modalités d’envoi et contenu de la convocation, délais, lieu de l’entretien préalable…). En effet, le salarié doit, en toute hypothèse, avoir la possibilité de faire valoir ses observations concernant la mesure envisagée à son encontre.

Particularités du CDD

Les règles applicables à la rupture du contrat sont différentes lorsque le salarié incarcéré est en contrat à durée déterminée. En effet, la rupture anticipée du CDD avant l’échéance prévue est strictement encadrée par la loi. Dès lors, si l’employeur envisage de rompre le CDD du salarié détenu avant son terme, la situation doit être analysée, au cas par cas, pour déterminer si les conditions requises pour une rupture anticipée sont réunies ou non.

Fin de l’incarcération

À l’issue de l’incarcération, le salarié doit être réintégré dans son emploi ou un emploi similaire, sauf si son contrat a été rompu pour l’un des motifs susvisés.

Enfin, il est possible que, à l’issue de son incarcération, le salarié ne revienne pas travailler au sein de la société. Dans une telle hypothèse, l’employeur qui en est informé est fondé à licencier le salarié pour faute (en raison de son abandon de poste) ou encore d’enclencher une procédure de présomption de démission après avoir mis en demeure le salarié de justifier son absence et de regagner son poste.

Le conseil de nos experts

Il convient de préserver, dans la mesure du possible, un contact avec le salarié concerné par une mesure d’incarcération. Ce dialogue peut permettre d’évaluer les aménagements éventuels et parfois d’éviter un conflit futur. Un tiers (médiateur, avocat, délégué syndical…) peut éventuellement aider à maintenir ce lien.

Vous avez besoin d’appui pour gérer une telle situation ? N’hésitez pas à vous rapprocher de notre équipe Baker Tilly ou de celle de notre partenaire juridique, Oratio Avocats.