Tenue vestimentaire au travail : quelles sont les règles, notamment par fortes chaleurs ?

Avec la multiplication des épisodes de canicule, les entreprises doivent adapter leurs pratiques pour garantir à la fois le respect du cadre légal et le bien-être des salariés. Et la tenue vestimentaire fait partie des sujets à ne pas négliger.

Que dit la loi ? Jusqu’où peut-on aller ? Et quelles sont les bonnes pratiques à adopter pour protéger ses équipes tout en gardant un cadre adapté ? Les réponses de nos experts.

Quels sont les principes généraux encadrant la tenue vestimentaire au travail ?

En principe, le salarié a le droit de se vêtir comme il le souhaite sur son lieu de travail.

Cependant, l’article L. 1121-1 du Code du travail autorise indirectement l’employeur à imposer à un salarié des contraintes vestimentaires, si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir (ex. : sécurité, hygiène, image de l’entreprise) et proportionnées au but recherché.

Ainsi, dans certains secteurs (BTP, agroalimentaire, santé…), le port d’une tenue spécifique reste obligatoire, même en cas de fortes chaleurs.

Que dit la jurisprudence ?

Dans un arrêt rendu le 28 mai 2023, la Cour de cassation est venue clarifier les contours de la liberté vestimentaire en entreprise. Elle considère que le choix de sa tenue ne relève pas d’une liberté fondamentale au sens du Code du travail, notamment dans le cadre du port d’un bermuda.

Des restrictions ont ainsi été admises par la jurisprudence lorsqu’elles étaient dictées par des nécessités d’ordre professionnel. Celles-ci peuvent tenir :

• à l’hygiène : par exemple, un ouvrier charcutier dont plusieurs clients avaient déploré la tenue particulièrement négligée ;
• à la sécurité : l’employeur a l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés, eu égard à l’article L4121-1 du Code du travail, et peut donc être tenu de mettre à leur disposition des équipements de protection individuelle appropriés et, dans certains cas, des vêtements de travail adaptés. Il doit alors veiller à leur utilisation effective. Il peut s’agir ici de chaussures de sécurité, d’un casque ou de gants de protection, etc. ;
• à la décence : même si l’employeur n’impose pas une tenue particulière et que le salarié n’est pas en contact avec la clientèle, ce dernier doit porter une tenue décente sur son lieu de travail. Par exemple, le port d’un chemisier transparent, sans dessous, pour une aide-comptable, « de nature à susciter un trouble dans l’entreprise » a été jugée incorrecte. Mais il s’agit ici de codes sociaux qui varient selon le secteur professionnel et le métier de la personne ;
• au souci de l’image de marque de l’entreprise, notamment lorsque le salarié est en contact direct avec la clientèle ou lorsque l’image de marque de l’entreprise le justifie. Par exemple, le port du bermuda ou du survêtement peut être interdit par l’employeur lorsque le salarié est en contact avec la clientèle (Cass. soc., 12-11-2008, n° 07-42.220 ; Cass. soc., 6-11-2001, n° 99-43.988).

En revanche, une exigence trop stricte ou non justifiée est illicite. L’obligation pour un ambulancier de porter une cravate a été jugée abusive (Cass. soc., 19 mai 1998, n° 96-41.123).

Quelles sont les restrictions autorisées ?

Les restrictions vestimentaires doivent être précisées dans le contrat de travail, le règlement intérieur ou une note de service, après consultation du CSE, le cas échéant.

N’hésitez pas à communiquer toute restriction ou consigne vestimentaire de façon claire et accessible à tous les salariés, notamment lors de l’embauche ou de la modification du règlement intérieur.

La sanction disciplinaire (avertissement, licenciement) peut être envisagée en cas de non-respect d’une obligation vestimentaire justifiée, sous réserve de respecter la proportionnalité et l’équilibre avec la faute commise. Il convient, cependant, de privilégier d’abord l’information ou la demande de se changer.

Une interdiction de tenue doit être motivée et pertinente. Les employeurs doivent concilier leurs besoins opérationnels et le respect des droits individuels, à travers une communication claire (par exemple en impliquant les employés dans l’élaboration du code vestimentaire).

Spécificités liées à la discrimination et à l’égalité de traitement

L’employeur ne doit pas édicter de règles ou de consignes vestimentaires discriminatoires. Toute restriction liée à l’apparence physique, à la religion, au sexe, etc. doit être objectivement justifiée et appliquée de façon générale et indifférenciée.

En matière de signes religieux, une clause imposant la neutralité doit respecter les exigences légales et européennes (directive 2000/78/CE). La restriction doit être générale, cohérente, systématique et répondre à un besoin réel de l’entreprise.

Canicule et obligations de l’employeur

Le Code du travail prévoit un ensemble de dispositions spécifiques visant à garantir l’adaptation des équipements de travail et des conditions de travail lors d’épisodes de chaleur intense. Selon l’article R4463-2 du Code du travail, « L’employeur évalue les risques liés à l’exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense, en intérieur ou en extérieur. Lorsque l’évaluation identifie un risque d’atteinte à la santé ou à la sécurité des travailleurs, l’employeur définit les mesures ou les actions de prévention prévues au III de l’article L. 4121-3-1. » Cette obligation d’évaluation constitue le socle de la démarche de prévention, qui doit être adaptée à la réalité des postes et des équipements utilisés.

Un décret et un arrêté du 27 mai 2025 ont renforcé les obligations de l’employeur en cas de vague de chaleur, applicables depuis le 1er juillet 2025 (décret 2025 : canicule et devoirs de l’employeur).

Le Code du travail s’appuie sur le dispositif de vigilance « canicule » de Météo France, qui distingue plusieurs niveaux (vert, jaune, orange, rouge) ; chacun imposant des mesures adaptées.

En période de fortes chaleurs, l’employeur doit veiller au confort thermique de ses équipes. Cela peut passer par l’autorisation de tenues vestimentaires plus légères (tee-shirts, pantalons fluides, chaussures ouvertes, si la sécurité le permet) à condition qu’elles restent propres, soignées et adaptées à l’environnement professionnel. Il est également recommandé de fournir, si nécessaire, des équipements spécifiques comme des vêtements de travail respirants, des casquettes ou des lunettes de soleil pour les travaux en extérieur ou exposés au soleil (article R4463-3 du Code du travail).

Ainsi, la jurisprudence admet, lors de canicule exceptionnelle, des tenues plus légères, tant qu’elles sont propres et soignées comme un débardeur ou un pantalon en toile (Cass. soc. 12-11-2008 n° 07-42.220).

L’article R4463-5 du Code du travail prévoit également une obligation d’adaptation renforcée pour les travailleurs vulnérables.

Outre adapter les tenues de travail afin de prévenir les risques liés à la chaleur, l’employeur doit également mettre en place des pauses supplémentaires, organiser les tâches physiques les plus intenses aux heures les plus fraîches, favoriser le télétravail lorsque cela est possible, et veiller à la bonne hydratation des salariés.

En synthèse

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