Faire de la formation un investissement stratégique

Si les entreprises identifient la formation comme « un élément central de leur développement et de leur performance », elles peinent, souvent, à l’exploiter pleinement en tant qu’investissement stratégique. Il est, pourtant, possible de renverser la tendance. Pour ce faire, découvrez un process simple à utiliser.

1. Définir des objectifs en phase avec la stratégie globale de l’entreprise

Avant d’allouer votre budget formation, il est essentiel de définir précisément les objectifs à atteindre et comment cette formation va y participer. Il convient, également, d’associer à cette démarche toutes les parties prenantes : apprenant, manager, fonction RH et formateur pour relier la formation à des problématiques concrètes :

• maintenir la compétitivité ;
• améliorer la productivité ;
• réduire le turnover ;
• renforcer l’image de marque.

La première question à se poser est simple : quelle problématique actuelle ou à venir ai-je besoin de solutionner ou d’anticiper ?

• les salariés ciblés concernés doivent-ils se former pour pouvoir remplir une nouvelle mission associée à l’activité de l’entreprise (nouveaux outils de travail, nouveau service, nouveau produit, nouvelles responsabilités, nouveau poste…) ?
• l’objectif est-il d’améliorer la productivité d’un processus en particulier ou la productivité de manière générale ?

Ne pas oublier d’évaluer les pré-requis pour cibler la formation adaptée.

2. Déterminer des indicateurs concrets de performance à courts, moyens et longs termes

Fixer des indicateurs clairs et concrets à différentes échéances permet de transformer les objectifs définis en résultats tangibles.

En voici quelques exemples :

• court terme : taux de participation, satisfaction, progression des compétences…
• moyen terme : amélioration des pratiques observées par les managers, baisse du taux d’erreur…
• long terme : impact sur la performance, fidélisation, innovation…

Autre exemple d’indicateur : le taux de transfert des compétences (nombre de nouvelles pratiques réellement mises en œuvre).

3. Optimiser le choix de la modalité d’apprentissage pour réduire les coûts

Entre présentiel, distanciel, e-learning… les entreprises disposent de nombreuses options pour former leurs collaborateurs. Cependant, toutes ne se valent pas en termes de budget.

Le distanciel synchrone (classe virtuelle en temps réel) ou asynchrone (modules d’enseignement en ligne que l’apprenant peut suivre en différé) réduit, par exemple, les frais de déplacement et d’hébergement. Les formations en intra-entreprise et le blended learning (qui mêle des formations en présentiel et en ligne) permettent, également, dans certaines conditions, de réaliser d’importantes économies. Enfin, le présentiel, qui conserve sa pertinence pour les ateliers pratiques et les formations favorisant la dynamique de groupe, demande souvent un budget plus élevé.

Parmi ces différentes modalités, un choix réfléchi et adapté permet de concilier efficacité pédagogique et maîtrise des coûts.

Exemple : une entreprise de services a remplacé une partie de ses formations en présentiel par un dispositif mixte (e-learning tutoré + ateliers pratiques en présentiel). Résultat : une économie de 30 % sur les frais de déplacement et d’hébergement, tout en maintenant un taux de satisfaction des apprenants supérieur à 90 %.

4. Mesurer réellement le coût et les bénéfices des actions de formation

À la fin des années 50, Donald Kirkpatrick a défini un modèle d’évaluation de la formation basé sur 4 niveaux permettant de mesurer successivement la satisfaction des participants, l’acquisition des compétences, le transfert des connaissances sur le terrain et l’impact sur l’organisation. Dans les années 90, Jack Phillips s’est appuyé sur ce modèle en y ajoutant un cinquième critère : le retour sur investissement.

D’après le Modèle Kirkpatrick et Phillips

Aujourd’hui, cette méthode constitue une référence internationale. Elle est largement utilisée par les responsables de formation et les DRH pour démontrer la valeur créée par leurs dispositifs pédagogiques, justifier les budgets engagés et orienter les décisions en matière de développement des compétences.

Toutefois, toutes les formations n’ont pas un ROI chiffrable immédiatement. Les soft skills, la créativité ou encore la culture d’entreprise relèvent aussi d’un impact stratégique, parfois qualitatif mais essentiel.

Exemple : une entreprise agroalimentaire a formé ses équipes à l’économie circulaire. Résultat : l’émergence de packagings éco-conçus et amélioration de l’image de marque.

5. Calculer aussi le coût de la non-formation ou de l’incompétence

Une mauvaise formation, c’est de l’argent gaspillé. Mais l’absence de formation peut avoir des conséquences bien plus lourdes : clients perdus, risques pour la sécurité, certifications non renouvelées… Calculez les « coûts d’incompétence » en comparant les rendements de vos meilleurs performers avec les moins bons et vous verrez que la formation ne coûte pas si cher !

Exemple : faute de formation à la gestion des conflits, une entreprise a vu son turnover grimper de 15 % en un an. Le coût de ces dysfonctionnements a largement dépassé celui d’une formation en leadership.

À retenir

Comme le disait Jack Welch (ancien PDG de General Electric) « Une entreprise qui s’arrête d’investir dans la formation s’arrête tout simplement de grandir. ».

En accroissant les compétences de vos équipes, vous renforcez leur performance, augmentez la motivation et assurez la croissance durable de votre entreprise. Une stratégie de formation bien pensée devient dès lors un véritable moteur de succès.

Vous souhaitez vous former ou former vos équipes. N’hésitez pas à consulter notre catalogue de formations ou à nous adresser vos besoins ou vos projets.