Contingent annuel des heures supplémentaires : les obligations du code du travail

Encadré par le Code du travail, le contingent annuel fixe la limite à ne pas franchir pour effectuer des heures supplémentaires sans formalités renforcées. Le respecter, c’est éviter les sanctions, sécuriser sa gestion RH et préserver ses relations sociales.

Qu’est-ce que le contingent annuel des heures supplémentaires ?

Le contingent annuel des heures supplémentaires correspond au nombre maximal d’heures supplémentaires qu’un employeur peut demander à un salarié au cours d’une année civile, sans déclencher certaines obligations renforcées.

Ce cadre est défini par l’article L 3121-30 du Code du travail, qui prévoit que ce contingent peut être fixé par convention ou accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de branche. À défaut d’accord, le contingent légal s’élève à 220 heures par an et par salarié, ou à 130 heures en cas de modulation du temps de travail.

Le respect de ce contingent permet à l’employeur de solliciter des heures supplémentaires dans un cadre simplifié. En revanche, au-delà de ce seuil, chaque heure effectuée ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR), en plus de la rémunération majorée.

Sous réserve de dispositions plus favorables prévues par accord collectif, la durée de cette contrepartie en repos est fixée à :

• 50 % du temps effectué au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés ou moins ;
• 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

L’obligation de consultation du CSE de l’entreprise

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel nécessitent un avis du CSE ou, à défaut, des délégués du personnel (C. trav. art. L 3121-33).

Lors de la consultation des représentants du personnel, l’employeur doit communiquer des informations complètes et précises, notamment sur :

• le motif du recours à ces heures hors contingent annuel ;
• la période de recours ;
• la durée hebdomadaire de travail prévue ;
• le service et les effectifs des salariés concernés par la demande.

Pour rappel, l’avis donné par les instances représentatives du personnel ne lie pas l’employeur sur l’accomplissement des heures supplémentaires.

Le décompte du temps de travail

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail.

Par exception, ne s’imputent pas sur le contingent :

• les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ;
• celles effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement ;
• les heures de dérogation permanente à la durée légale du travail ;
• celles effectuées au titre de la journée de solidarité (C. trav. art. L 3133-9), les heures supplémentaires ou les jours de RTT rachetés, versés ou transférés vers un CET (compte épargne temps) ne sont pas comptabilisés dans ce contingent.

Quelle est la durée maximale à respecter ?

Le recours aux heures supplémentaires y compris dans le contingent, ne peut avoir pour effet de porter sa durée du travail au-delà des limites maximales autorisées par la loi (limitée à 48 heures au cours d’une même semaine et à 44 heures, en moyenne, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives – L.3121-20 du Code du travail).

Information du droit acquis

De plus, l’employeur qui n’informe pas son salarié de l’ouverture de son droit à la contrepartie en repos, engage sa responsabilité dans la mesure où le salarié pourrait demander une indemnisation pour le préjudice subi.

Dans le cas où le contrat de travail prendrait fin avant que le salarié n’ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos, ces heures doivent lui être indemnisées.

Enfin, conséquence importante en cas de défaut de justification du suivi, du calcul de la contrepartie en repos et de la prise effective de ces heures dans les 2 mois qui suivent leur acquisition, les exonérations et réductions liées à ces heures supplémentaires entrant dans le contingent annuel pourront être remises en cause en cas de contrôle de l’administration.

De même, les infractions à la réglementation sur la majoration des heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos sont punies d’une amende de contravention de 4ème classe (750 € pour une personne physique ou 3 750 € pour une personne morale), amende prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

La mise en place d’un SIRH (système d’information de gestion des ressources humaines) peut vous aider dans cette démarche.

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Les conseils de nos experts

Vous l’aurez compris, le dépassement du plafond du contingent annuel des heures supplémentaires nécessite un encadrement strict auquel l’employeur doit se conformer s’il veut limiter les risques de contentieux avec ses salariés ou l’administration.

Il est peut-être temps de vous poser pour revoir l’organisation du temps de travail de l’entreprise ou celui d’un service en particulier.

Il existe également des solutions afin de rehausser le contingent d’heures supplémentaires prévu par la loi ou par votre convention collective et ainsi éviter les contreparties liées au dépassement de ce contingent.

N’hésitez pas à vous rapprocher de votre contact habituel Baker Tilly ou de notre partenaire juridique, Oratio Avocats, pour tout complément d’information concernant ce sujet.

Consultez notre précédent article en lien avec ce sujet : Dépassement d’heures supplémentaires : les règles à retenir