Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires : les règles à retenir

Le recours aux heures supplémentaires constitue un levier de flexibilité indispensable pour de nombreuses entreprises. Toutefois, leur utilisation ne peut être illimitée. Le Code du travail prévoit en effet un contingent annuel d’heures supplémentaires dont le dépassement entraîne des obligations particulières pour l’employeur.

Qu’est-ce que le contingent annuel ? Qui le fixe ? Comment le décompter ? Quelles sont les conséquences d’un dépassement ? Et quelles précautions prendre à la lumière des dernières évolutions jurisprudentielles ?

Tour d’horizon des règles à connaître.

Qu’est-ce que le contingent annuel d’heures supplémentaires ?

Toute heure accomplie à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires constitue une heure supplémentaire.

L’article L. 3121-30 du Code du travail prévoit que ces heures supplémentaires peuvent être réalisées dans la limite d’un contingent annuel fixé pour chaque salarié. Ce contingent représente un seuil de référence. Son dépassement n’interdit pas le recours à des heures supplémentaires, mais impose à l’employeur de respecter certaines dispositions, notamment l’attribution d’une contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du seuil.

Qui fixe le contingent annuel ?

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par la convention collective ou par accord collectif d’entreprise.

Il n’existe pas de plafond déterminant la limite haute fixée conventionnellement. Un accord d’entreprise peut prévoir un nombre d’heures supérieur ou inférieur au contingent annuel conventionnel ou légal.

À défaut d’accord collectif d’entreprise ou de branche, le contingent légal applicable est de 220 heures par an et par salarié.

Il est donc indispensable de vérifier les dispositions applicables dans la convention collective de l’entreprise, certaines branches ayant prévu un contingent spécifique.

À titre d’exemple :

• secteur CHR : 360 heures par an et par salarié ;
• organismes de formation : 145 heures par an et par salarié ;
• coiffure : 200 heures par an et par salarié (80 heures si annualisation du temps de travail).
   

Quels salariés sont concernés ?

Le dispositif du contingent annuel concerne les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.

Ne sont pas soumis à ce régime :

• les salariés en forfait annuel en jours ;
• les salariés en forfait annuel en heures ;
• les cadres dirigeants bénéficiant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Comment décompter les heures imputables sur le contingent ?

Le décompte s’effectue individuellement pour chaque salarié et pour chaque année.

L’employeur ne peut pas raisonner globalement au niveau de l’entreprise ni compenser les dépassements d’un salarié par les faibles volumes réalisés par un autre salarié.

En principe, toutes les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée légale doivent être prises en compte dans le contingent.

Certaines heures en sont toutefois exclues :

• les heures intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement ;
• les heures effectuées dans le cadre de travaux urgents destinés à prévenir ou réparer un accident ;
• les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ;
• les jours de RTT ou heures supplémentaires rachetés puis affectés à un compte épargne-temps ;
• certaines situations de dérogation prévues par les textes.

Une évolution importante depuis septembre 2025

Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, il convient d’intégrer une évolution majeure dans la gestion du temps de travail : les heures supplémentaires générées, même durant les semaines comportant des jours de congés payés, doivent désormais être prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires.

Ce revirement jurisprudentiel impose de considérer le salarié comme ayant travaillé toute la semaine, y compris pendant ses congés, dès lors que le temps de travail est décompté à la semaine. Il s’agit d’une mise en conformité du droit français avec les exigences du droit européen, visant à garantir au salarié un repos sans perte de rémunération.

Par prudence, et dans l’attente de précisions ultérieures, nous vous conseillons d’intégrer les heures supplémentaires liées aux congés payés dans le calcul du contingent annuel. 

Cette décision, issue d’une mise en conformité avec le droit européen, peut avoir plusieurs conséquences :

• augmentation du nombre d’heures supplémentaires reconnues ;
• augmentation du nombre d’heures imputées sur le contingent annuel ;
• hausse potentielle du coût salarial ;
• nécessité de revoir les paramétrages des logiciels de gestion des temps et de paie.

Le dépassement du contingent est-il interdit ?

Le dépassement du contingent annuel est autorisé mais sous certaines conditions.

L’employeur est tenu de :

• 1. consulter préalablement le CSE lorsqu’il existe ;
• 2. accorder aux salariés concernés une contrepartie obligatoire en repos.

La consultation doit être, le cas échéant, suffisamment documentée et permettre aux représentants du personnel de se prononcer en connaissance de cause. L’employeur doit notamment présenter :

• les motifs du recours aux heures hors contingent ;
• la période concernée ;
• le volume d’heures envisagé ;
• les salariés ou services concernés.

L’avis du CSE ne lie pas l’employeur, mais la consultation demeure obligatoire.

Quelle contrepartie accorder au salarié ?

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute au paiement de l’heure supplémentaire et à sa majoration.

Le dépassement du contingent reste donc possible, mais il engendre un coût supplémentaire pour l’employeur.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, cette contrepartie est fixée à 50 % des heures effectuées au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Lorsque aucun accord collectif ne précise les modalités de prise de ce repos, le salarié peut demander à bénéficier d’une demi-journée ou d’une journée entière de repos dès que ses droits atteignent 7 heures. En principe, la date de prise du repos est choisie par le salarié, même si l’employeur peut en différer l’exercice pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise. Il lui appartient toutefois de veiller à ce que ces repos soient effectivement pris dans un délai maximal de deux mois.

En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié n’ait pu bénéficier de ses droits, une indemnité compensatrice correspondant au repos acquis devra lui être versée.

L’employeur doit par ailleurs assurer un suivi rigoureux des droits à repos et informer les salariés de leurs droits, sous peine d’engager sa responsabilité.

Enfin, il convient de rappeler que le respect du contingent n’exonère pas l’employeur du respect des durées maximales de travail : la durée hebdomadaire ne peut en principe pas dépasser 48 heures et la durée moyenne ne peut excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives, voire 46 heures dans certains cas prévus par accord collectif.

Le respect du contingent annuel et celui des durées maximales constituent ainsi deux obligations distinctes.

Quels risques en cas de non-respect ?

Une mauvaise gestion des heures supplémentaires peut entraîner :

• des rappels de salaire ;
• des demandes de dommages-intérêts par les salariés ;
• des redressements Urssaf ;
• des sanctions pénales ou administratives ;
• une remise en cause des exonérations attachées aux heures supplémentaires en cas d’irrégularités dans le suivi des contreparties en repos.

Les entreprises doivent donc être en mesure de justifier à tout moment le nombre d’heures réalisées, leur validation, leur rémunération, le calcul des repos acquis et la prise effective de ces repos.

La check-list employeur

À l’approche de la clôture annuelle, il est recommandé de :

• vérifier le contingent applicable à la convention collective ;
• contrôler les compteurs individuels de chaque salarié ;
• identifier les salariés proches du dépassement ;
• vérifier le paramétrage du logiciel de gestion des temps à la suite de la jurisprudence du 10 septembre 2025 ;
• consulter le CSE lorsque des heures hors contingent sont envisagées ;
• suivre précisément les contreparties obligatoires en repos ;
• conserver les justificatifs permettant de démontrer le respect des règles en cas de contrôle.

Les conseils de nos experts

Il revient à l’employeur de mettre en place un système de contrôle de la durée du travail dans son entreprise afin de disposer, pour chaque salarié, d’un décompte individuel du temps de travail effectué. La mise en place d’un SIRH (système d’information de gestion des ressources humaines) peut vous aider dans cette démarche.  

Tout document justifiant du suivi du temps de travail doit être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail. Il permettra également, en cas de litige avec le salarié, de justifier des heures de travail accomplies.

Vigilance également concernant le volume des heures supplémentaires réalisées par le salarié. Même compris dans le contingent, il ne peut avoir pour effet de porter sa durée du travail au-delà des limites maximales autorisées par la loi (limitée à 48 heures au cours d’une même semaine, et à 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives – L.3121-20 du Code du travail).

L’employeur devra respecter des conditions strictes de mise en place afin de limiter les risques de contentieux avec ses salariés ou l’administration.

Votre interlocuteur habituel Baker Tilly est à votre disposition pour répondre à vos questions, apprécier les éventuels risques et vous aider à déterminer les mesures à mettre en œuvre.

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