18 mois pour améliorer la transparence salariale

La directive européenne 2023/970, publiée le 10 mai 2023, entend renforcer le principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Si, en France, l’index de l’égalité professionnelle permet de mesurer les écarts de rémunération F/H, cette directive introduit de nouvelles obligations pour les entreprises avec, à la clé, des changements dans la manière de suivre, d’analyser et de corriger les disparités salariales entre les sexes.

Vers plus de transparence et d’égalité salariale

L’objectif de la directive européenne est de lutter contre les discriminations salariales persistantes et de promouvoir une plus grande équité dans le monde du travail. Elle impose aux entreprises de communiquer aux salariés et publiquement, des informations détaillées sur les niveaux de rémunération et les éventuels écarts. Il reste 18 mois à la France pour le transposer dans le droit français.

Les premières entreprises concernées – celles de 250 salariés et plus – auront jusqu’au 7 juin 2027 pour transmettre les données exigées (données portant sur les rémunérations de l’année civile précédente).

La France mesure déjà les écarts via l’index de l’égalité professionnelle F/H

L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un dispositif permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein des entreprises. Cet index, noté sur 100 points, repose sur l’analyse de plusieurs indicateurs, notamment les écarts de rémunération et de promotion entre les femmes et les hommes, ainsi que les augmentations individuelles et au retour de congé maternité.

Il vise à encourager les entreprises à prendre des mesures correctives pour réduire les éventuels écarts et à promouvoir l’égalité salariale.

Les employeurs sont tenus de le publier auprès de l’administration avant le 1er mars de chaque année, ainsi que sur leur propre site Internet.

En attente de la V2 de l’index de l’égalité professionnelle

Étant déjà dotée d’un outil de mesure et d’un organe de contrôle, il est probable que la France opte pour la mise en œuvre d’une nouvelle version de son index pour se conformer aux obligations de la directive européenne.

Si le dispositif actuel révèle les écarts de rémunération brute entre les femmes et les hommes, la directive attend davantage de précisions en ajoutant des sous-niveaux de comparaison. Il conviendra, ainsi, d’analyser les composantes de la rémunération en dissociant les rémunérations variables et complémentaires. Une évaluation conjointe des rémunérations devra, en outre, être effectuée avec les représentants des salariés en cas d’écart moyen constaté supérieur à 5 %.

Les entreprises seront, ainsi, tenues d’identifier et de corriger les écarts de rémunération. Les mécanismes de transparence imposés par le texte devraient permettre de garantir une application plus rigoureuse du principe d’égalité salariale.

Des échéances différentes selon le nombre de salariés

La directive européenne prévoit un échelonnement de la mise en œuvre de ces dispositions et allège la charge des moyennes entreprises.

Les données fournies devront concerner l’année civile précédente.

Aujourd’hui, l’Index concerne les employeurs de plus de 50 salariés et doit être publié annuellement. Les dispositions de la directive sont, quant à elles, destinées aux employeurs de plus de 100 salariés et imposent un rythme de publication différent.

Il conviendra de faire cohabiter les deux dispositifs de la meilleure façon pour limiter les coûts de traitement supportés par les employeurs et éviter les complexités administratives.

Impacts et perspectives

Ces initiatives montrent une volonté claire de progresser vers une égalité professionnelle réelle et tangible. L’index d’égalité professionnelle et la directive relative à la transparence des rémunérations sont des outils complémentaires qui, ensemble, visent à réduire les inégalités et à promouvoir une culture d’équité en entreprise.

• Pour les entreprises, il s’agit à la fois de se conformer aux exigences légales, de valoriser leur politique sociale et d’attirer des talents en démontrant un réel engagement sur le sujet.
• Pour les salariés, cela représente une garantie de justice et de transparence, aussi bien en termes de rémunération que de progression de carrière.

Ces dispositions représentent des avancées significatives vers une société plus juste et équitable. Leur mise en œuvre efficace dépendra de l’engagement des entreprises et de la vigilance des autorités compétentes pour assurer le respect de ces nouvelles obligations.