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Laetitia Chiffain
Manager Expertise RH et sociale
Expertise RH & Sociale
Si le mois de septembre marque la rentrée scolaire, il est aussi, pour de nombreuses entreprises, le moment d’accueillir de nouveaux alternants. Mais au-delà des formalités liées à l’embauche de tels salariés, le recours à l’alternance implique des engagements spécifiques, souvent méconnus ou sous-estimés.
L’alternant suit une formation diplômante ou certifiante. À ce titre, les missions confiées doivent être en cohérence avec son programme de formation. Il ne peut pas être affecté à des tâches sans lien avec son cursus. Son objectif est de valider son diplôme.
Il convient de mettre en place un plan de formation pratique, aligné avec les enseignements théoriques et de prévoir des points d’étape réguliers pour :
L’objectif est de le faire monter en compétences et en autonomie tout au long de son contrat.
Souvent jeune, l’alternant fait parfois ses premiers pas dans la vie professionnelle. Il a besoin d’un cadre clair, d’un accompagnement régulier et d’un droit à l’erreur. Il ne peut en aucun cas être laissé seul pour assurer une activité, même temporairement.
💡 À noter
Par exemple, il est interdit de laisser un alternant seul en charge d’un magasin, ou sur un chantier, même pour un après-midi. Cela contrevient à son statut d’apprenant et engage la responsabilité de l’employeur notamment en cas d’incident (accident, erreur de caisse, malfaçons, litige client…).
Accueillir un alternant demande donc :
Un tuteur ou maitre d’apprentissage doit être désigné, formé et disponible. Ce rôle est central. Il s’agit de transmettre, guider, rassurer et évaluer.
Des formations au tutorat existent pour aider les collaborateurs à assumer ce rôle dans les meilleures conditions. N’hésitez pas à vous rapprocher de notre partenaire Capital Compétences pour vous accompagner dans la mise en œuvre de ces formations.
Contrairement à un salarié classique, l’alternant est en situation d’apprentissage. Il ne peut pas être soumis à des objectifs de rentabilité, de chiffres d’affaires ou de productivité. Ses objectifs doivent rester pédagogiques et progressifs, en lien avec son niveau et son parcours.
Il est, certes, possible de le valoriser par une prime exceptionnelle, pour souligner un engagement particulier, mais celle-ci ne peut en aucun cas être liée à des objectifs chiffrés.
L’alternance ne doit pas être pensée uniquement comme une solution de renfort temporaire. Elle contribue à préparer l’avenir de l’entreprise.
Elle permet, ainsi, de :
Dans un contexte de tensions sur le recrutement, c’est aussi un moyen d’anticiper les besoins en compétences dans le cadre d’une GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).
L’alternance est aussi un vecteur de la marque employeur. En effet, les jeunes générations sont attentives à la manière dont les entreprises accueillent, forment et considèrent leurs alternants. Une expérience bien encadrée peut faire de l’alternant un ambassadeur naturel de l’entreprise, tandis qu’un accompagnement négligé peut nuire à votre image.
💡 Vigilance sur le remplacement d’un alternant absent
Il arrive que certains employeurs souhaitent remplacer temporairement un alternant absent par un salarié en CDD. Or, l’alternant n’occupe pas un poste de travail à part entière, mais une fonction pédagogique dans le cadre de sa formation.
Par conséquent, son absence ne peut pas être considérée comme une absence de poste à pourvoir et ne justifie pas automatiquement le recours à un CDD de remplacement.
Vous avez des questions, des doutes ou besoin d’un accompagnement pour sécuriser vos pratiques ? N’hésitez pas à contacter nos équipes spécialisées pour vous aider à faire de l’alternance un levier de réussite adaptée à vos enjeux RH.
Auteur(s)
Laetitia Chiffain
Manager Expertise RH et sociale
Service(s) associé(s)
