Loi « Senior » : panorama des mesures essentielles pour les entreprises

Publiée au Journal officiel le 25 octobre 2025 et entrée en vigueur le lendemain pour la majorité des dispositions, la loi n°2025-989 dite loi « Senior » transpose plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI) visant à favoriser l’emploi des salariés expérimentés, renforcer le dialogue social et faciliter les transitions professionnelles.

Elle introduit des mesures immédiates et des dispositifs dont la mise en œuvre s’étalera jusqu’en 2028. Panorama des mesures principales apportées, à application immédiate ou programmées…

1. Réforme des entretiens professionnels

L’entretien professionnel est remplacé par un entretien de parcours professionnel, qui doit être réalisé dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans (au lieu de deux) et avec un bilan récapitulatif tous les huit ans (au lieu de six).

Un entretien de parcours professionnel devra être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, généralement effectuée l’année des 45 ans. Il permettra d’aborder les éventuelles recommandations du médecin du travail concernant l’aménagement du poste.

Le premier entretien professionnel réalisé dans les deux années précédant le 60ème anniversaire sera renforcé. En plus des sujets habituels, il devra traiter des conditions de maintien dans l’emploi et des possibilités d’aménagement de fin de carrière.

Jusqu’au 1er octobre 2026, les périodicités prévues par les accords collectifs en vigueur restent applicables.

2. CDI senior : le contrat de valorisation de l’expérience

Un CDI senior expérimental est créé pour les demandeurs d’emploi inscrits à France Travail, âgés de 60 à 67 ans. Ce contrat exclut les personnes déjà éligibles à une retraite à taux plein (sauf régime spécial) et celles ayant travaillé dans l’entreprise ou dans son groupe au cours des 6 derniers mois.

Ce contrat permet à l’employeur de mettre à la retraite d’office le salarié dès qu’il atteint les conditions d’une retraite à taux plein. L’indemnité versée est exonérée de la contribution patronale de 30 %, dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle.

3. Retraite progressive

Le refus de l’employeur concernant une demande de passage à la retraite progressive est désormais soumis à un encadrement plus strict.

La loi précise que l’employeur ne peut rejeter une demande de retraite progressive à temps partiel que pour des raisons précises de continuité d’activité ou de recrutement.

Le financement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite n’est pas autorisé pour maintenir ou compenser ce temps partiel.

4. Accord collectif pour passage à temps partiel

Un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche peut désormais permettre d’utiliser l’indemnité de départ à la retraite pour compenser la baisse de revenu liée à un passage à temps partiel ou à un forfait jours réduit en fin de carrière.

5. Mise à la retraite par l’employeur

La loi sécurise les procédures de mise à la retraite, notamment en cas de refus du salarié.

Ainsi, l’employeur peut proposer la mise à la retraite d’un salarié à partir de 67 ans, ou dès qu’il peut bénéficier d’une pension à taux plein, même s’il avait déjà atteint cet âge à l’embauche. 

Entre 67 et 70 ans, la mise à la retraite nécessite l’accord du salarié.

À partir de 70 ans, la mise à la retraite devient automatique, sans nécessiter l’accord du salarié.

Ces possibilités s’appliquent même si le salarié perçoit déjà une pension de retraite.

Dans le cadre d’un contrat de valorisation de l’expérience (voir ci-dessus), la mise à la retraite d’office est possible dès que le salarié atteint le taux plein (généralement à 67 ans ou avant, si les trimestres requis sont validés), sans avoir besoin de recueillir son accord au préalable.

6. Rôle du CSE et dialogue social

La limite de trois mandats successifs pour les membres de la délégation du personnel au CSE, applicable dans les entreprises d’au moins 50 salariés, est supprimée. Les élus conservent un mandat de quatre ans, mais peuvent désormais être réélus sans restriction.

7. Assurance chômage et bonus-malus

À partir du 1er mars 2026, sous réserve de l’agrément de l’avenant signé le 25 mai 2025, deux motifs de licenciement ne seront plus pris en compte pour le calcul du taux de séparation utilisé dans la modulation de la contribution patronale chômage :

• les licenciements pour inaptitude d’origine non professionnelle ;
• les licenciements pour faute grave ou lourde.

Ces exclusions viennent s’ajouter à celles déjà existantes (démissions, contrats saisonniers, apprentissage…).

8. Reconversion et transition professionnelle

À partir du 1er janvier 2026, l’employeur devra informer le salarié en projet de transition professionnelle, trois mois avant la fin de sa formation, de la possibilité de réintégrer son poste ou un poste équivalent. Le salarié aura un mois pour répondre. Sans réponse, son retour sera considéré comme accepté.

Un nouveau dispositif permettra, par ailleurs, aux salariés de suivre une formation certifiante pour une mobilité interne ou externe :

• Durée : de 150 à 450 heures sur 12 mois ; durée prolongeable jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois par accord.
• Mobilité interne : contrat maintenu, rémunération inchangée.
• Mobilité externe : contrat suspendu, avec embauche en CDI ou CDD d’au moins 6 mois chez un autre employeur. En cas d’échec de la période d’essai, le salarié réintègre son entreprise d’origine.
• Financement : assuré par les Opco, avec possibilité de mobiliser le CPF du salarié.

Pour les reconversions externes, les règles d’application seront fixées par accord ou décision de l’employeur, selon la taille de l’entreprise. Le financement sera assuré par les Opco, dans la limite d’un budget défini par France compétences et selon des montants fixés par les branches. Le salarié pourra aussi utiliser son CPF, avec son accord.

Le conseil de nos experts

Pour tirer pleinement parti de ces évolutions, nous vous invitons à :

• cartographier les âges et les parcours au sein de vos effectifs afin d’identifier les salariés concernés par les nouvelles obligations (entretiens, visites médicales, dispositifs de fin de carrière) ;
• anticiper les négociations obligatoires et intégrer la dimension « senior » dans les politiques RH ;
• adapter les processus internes pour les entretiens de parcours professionnel et la visite médicale de mi-carrière et former vos managers et vos équipes RH à ces nouvelles modalités ;
• mettre en place des dispositifs attractifs pour le maintien et le retour à l’emploi des seniors (CDI senior, tutorat, mentorat) et en développant une culture de transmission ;
• préparer la gestion des fins de carrière avec des solutions flexibles (temps partiel, retraite progressive) ;
• suivre les évolutions réglementaires liées aux reconversions professionnelles et au bonus-malus.

N’hésitez pas à vous rapprocher de votre contact habituel Baker Tilly pour tout complément d’information sur le sujet.