Périodes d’essai : peut on encore prévoir des durées plus longues ou plus courtes que la loi ?

La période d’essai est un outil essentiel pour sécuriser une embauche, mais elle est aussi une source fréquente d’erreurs et de contentieux. Depuis l’entrée en vigueur de l’article 19-1, 2° de la loi DDADUE le 9 septembre 2023, le cadre juridique a été profondément modifié. Beaucoup d’entreprises appliquaient encore des durées issues de conventions collectives anciennes ou mal mises à jour. Ces pratiques sont depuis interdites dans de nombreux cas.

Mais qu’autorise (ou interdit) vraiment la loi ? Qu’en est-il des durées prévues par les conventions collectives ? Et comment faire lorsqu’un doute persiste ? Nos experts vous répondent.

Ce que dit la loi : les durées maximales désormais intangibles

Depuis la réforme, les durées maximales de la période d’essai en CDI sont strictement fixées par le Code du travail :

• 2 mois : ouvriers et employés
• 3 mois : agents de maîtrise et techniciens
• 4 mois : cadres

Ces périodes peuvent être renouvelées une seule fois, sans jamais dépasser :

• 4 mois pour les ouvriers/employés
• 6 mois pour les agents de maîtrise/techniciens
• 8 mois pour les cadres

Périodes d’essai plus longues que la loi : désormais totalement interdites

Jusqu’à 2023, certaines conventions collectives pouvaient prévoir des durées plus longues que la loi. Cette dérogation n’existe plus.

À compter du 9 septembre 2023, toutes les périodes d’essai conventionnelles plus longues que la loi sont inapplicables, quelle que soit la branche.

Certaines branches, comme celles des entreprises de travail temporaire (ETT) ou de la Mutualité, continuaient d’appliquer des périodes d’essai plus longues que ce que permet aujourd’hui la loi. Avec l’entrée en vigueur de la loi DDADUE (portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne), ces durées ne sont plus valables : elles sont automatiquement remplacées par les durées maximales légales, même si la convention collective n’a pas encore été modifiée.

Périodes d’essai plus courtes que la loi : une possibilité, mais très encadrée

Depuis la loi 2008-596 du 25 juin 2008 (JO du 26), Il reste possible de prévoir une période d’essai plus courte que la loi, mais uniquement dans deux cas :

• un accord collectif conclu à compter du 27 juin 2008 prévoit explicitement une durée plus courte ;
• le contrat de travail fixe clairement une durée inférieure.

Dans tous les cas, la période d’essai doit être écrite pour exister et sa durée doit être expressément mentionnée. À défaut, l’embauche sera réputée définitive dès le premier jour.

Exemple concret : la boulangerie‑pâtisserie (IDCC 843)

La convention collective de la boulangerie mentionne toujours, pour les non‑cadres, une période d’essai de 30 jours. Cependant, cette durée est antérieure au 27 juin 2008, elle est inférieure à la durée légale de 2 mois et elle n’a pas été renégociée après 2008. Elle est donc inapplicable.

Pour les non‑cadres en boulangerie, la période d’essai applicable est automatiquement la durée légale : 2 mois.

Pour les cadres, la convention prévoit 4 mois renouvelables une fois, ce qui reste conforme à la loi et donc applicable.

En résumé : ce que vous pouvez (ou non) appliquer en 2026

Conseils pratiques lorsqu’un doute existe

Voici les recommandations que nous pouvons vous donner :

• Toujours relire le contrat de travail

La période d’essai n’existe que si elle est écrite.
Vérifiez que la durée et la possibilité de renouvellement sont bien mentionnées.

• En cas d’incertitude, appliquer la durée légale qui constitue un « filet de sécurité »

Vous évitez ainsi une requalification automatique en embauche définitive.

• Ne jamais appliquer un texte conventionnel plus favorable à l’employeur que la loi

Une durée conventionnelle plus longue est désormais illégale, même si elle est toujours imprimée dans la convention.

• Se faire accompagner en cas de doute

Certains secteurs cumulent plusieurs textes contradictoires.
N’hésitez pas à solliciter votre expert paie/RH/juriste avant la rédaction du contrat.

Vous vous interrogez concernant le formalisme à respecter et souhaitez être accompagné sur ce sujet ? N’hésitez pas à contacter votre contact habituel Baker Tilly ou les équipes spécialisées en droit social de notre partenaire juridique Oratio Avocats.