Forfait jours 2024 : jours de repos et gestion du temps de travail - un équilibre à trouver

L’attrait du forfait jours réside dans sa capacité à offrir une plus grande liberté dans l’organisation du temps de travail. Toutefois, cette flexibilité entraîne souvent des interrogations, notamment, quant à la juste répartition des jours de repos. Qu’en sera-t-il, d’ailleurs des jours de repos prévus sur 2024 ? Comment gérer le dépassement éventuel du forfait ? Nos équipes vous répondent.

Calcul du nombre de jours de repos en 2024

Si le nombre de jours à travailler est fixe chaque année (218 jours de travail maximum autorisés contractuellement), le nombre de jours de repos varie d’une année sur l’autre.

Pour établir le nombre de jours de repos en 2024, il convient de soustraire aux 366 jours calendaires de cette année bissextile :  

• 104 samedis et dimanches ​(ou les dimanches et les lundis s’ils s’agit des jours habituels de repos – il peut parfois y en avoir 53 sur la période)
• 25 jours ouvrés de congés payés (25 jours en général et ce, même si l’entreprise les décompte en jours ouvrables)​
• 10 jours fériés chômés sur l’année civile tombant un jour ouvré ​​(les samedis et dimanches étant déjà décomptés, il ne faut pas prendre un jour férié qui tombe sur le week-end)
• 218 jours de travail prévus au forfait du salarié

En 2024, un salarié en forfait jours disposera, ainsi, de 9 jours de repos.

Bonnes pratiques du forfait jours

Certaines bonnes pratiques sont essentielles à une gestion respectueuse et efficace du forfait jours :

• Établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
• S’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
• Définir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion, en l’absence de disposition prévue par l’accord collectif,
• Effectuer au moins un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail – qui doit être raisonnable -, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

En cas de dépassement du forfait 

En cas de dépassement du forfait, il convient d’établir, après consultation du CSE (s’il existe), un avenant de renonciation à des jours de repos avec le salarié concerné. Cet avenant doit notamment déterminer la majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire.

Le bulletin de paie se doit d’indiquer les jours de travail qui dépassent le forfait. Faute de quoi ces journées pourraient être considérées comme du travail dissimulé.