Mélissa Blanchard
Consultante RH
Expertise RH & Sociale
Transparence des rémunérations : place à l’évaluation structurée des postes
Publié le : 8 avril 2026
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Rendre l’égalité salariale plus concrète, c’est l’ambition de la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations. Adoptée le 10 mai 2023, elle doit être transposée en droit français d’ici quelques mois. Le ministère du Travail a transmis une première version d’un projet de loi aux partenaires sociaux et aux parlementaires le 6 mars 2026, mais le calendrier précis de mise en application reste à ce jour incertain.
Cette incertitude ne doit pas freiner l’anticipation. La directive pose des lignes directrices claires, notamment sur deux notions qui vont devenir incontournables dans toute politique salariale : la mesure de la valeur du poste et l’utilisation de critères objectifs, justifiables et défendables. Ces exigences concernent tous les employeurs, publics et privés, quelle que soit la taille de leur structure.
La valeur du poste : comprendre ce que le poste exige pour parvenir à l’égalité réelle
En droit français, l’article L3221-4 du Code du travail reconnaît déjà que deux emplois différents peuvent avoir une valeur égale si leurs exigences réelles sont comparables. La directive européenne renforce ce principe en le rendant concret et contrôlable. Tout salarié pourra, ainsi, demander des informations sur les rémunérations pratiquées pour un poste équivalent ou à valeur égale et l’employeur devra y répondre dans un délai de deux mois.
C’est un changement important dans les pratiques en entreprise. Il va falloir mesurer et comparer la valeur des emplois, non pas à travers les intitulés des postes et fonctions, mais à travers les qualités réellement mobilisées pour les exercer. L’appréciation de la valeur du travail égal devra se faire via un système d’évaluation basé sur des critères tels que les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Cette évaluation sera le point d’entrée pour définir une fourchette de rémunération cohérente et défendable et toute différence salariale devra pouvoir être justifiée à partir de ces critères.
Par exemple
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Hôtesse de caisse |
Magasinier |
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Gestion des encaissements, contact client régulier et responsabilité de la caisse |
Gestion des stocks, manutention physique, responsabilité des marchandises |
Une hôtesse de caisse gère les encaissements et engage la responsabilité financière de l’entreprise à chaque transaction. Un magasinier gère les stocks et engage sa responsabilité sur l’intégrité des marchandises à chaque mouvement. Les métiers sont différents, mais le niveau d’exigence et de responsabilité peut être comparable. Une entreprise ne pourrait donc pas considérer automatiquement que l’un « vaut » plus que l’autre, sans être capable de le justifier objectivement.
Selon une étude APEC publiée en 2025, 66 % des entreprises n’offrent pas de grille salariale accessible et claire en interne, ce qui montre l’ampleur des progrès encore nécessaires. Il est donc indispensable de commencer dès maintenant ce travail de structuration afin d’anticiper la transposition en droit français avant que l’urgence ne s’impose.
Les critères objectifs et défendables : la clé pour justifier un écart de rémunération
La directive ne supprime pas l’individualisation. Elle ne dit pas que tout le monde doit être payé au même salaire, comme nous pouvons l’entendre parfois. En revanche, elle impose de justifier les écarts de rémunération entre des salariés occupant un même poste ou un travail de valeur égale et les critères utilisés pour déterminer l’évolution des salaires.
Qu’est-ce qu’un critère objectif ?
Un critère objectif n’est ni une impression managériale ni un simple ressenti. C’est un critère mesurable, vérifiable et directement lié aux exigences réelles du poste.
Pour être recevable, il doit être formalisé, appliqué de manière cohérente aux salariés placés dans des situations comparables et ne pas produire d’effet discriminatoire.
En clair : un critère ne peut pas être invoqué au cas par cas pour justifier la situation d’un seul salarié. Il doit être défini en amont, connu de tous et appliqué selon les mêmes règles pour tout le monde. Et pour être valable, il doit être directement lié aux missions du poste concerné.
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Critères objectifs et défendables |
Critères risqués, non mesurables laissant une place importante à la subjectivité |
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Ces critères ne peuvent fonctionner que si la valeur de chaque poste a été évaluée et documentée en amont. C’est cette base qui permettra de comparer les situations, de justifier les écarts et d’expliquer pourquoi une personne se situe à tel niveau de rémunération dans la fourchette prévue.
La formalisation de critères objectifs et défendables permet de poser un cadre clair en matière de rémunération. Elle renforce la lisibilité des pratiques, sécurise les décisions et réduit les sources d’incompréhension ou de contestation.
La transparence salariale : bien plus qu’une obligation
Cette directive ouvre un chemin exigeant, mais porteur de progrès et de dialogue social. Au-delà de la conformité, la transparence salariale peut devenir un levier stratégique de performance, de confiance et d’attractivité pour les salariés, comme pour les futurs candidats.
Rendre les salaires transparents, c’est réduire les inégalités et renforcer la compétitivité
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