Télétravail hors du domicile du salarié : quelques précisions utiles

Si la loi n’exclut pas la possibilité, pour un salarié, de télétravailler hors de son domicile, cette pratique peut soulever des questions sur le plan RH : quelles précautions l’employeur doit-il prendre ? Comment assurer la sécurité des données ? Qu’en est-il de la responsabilité en cas d’accident survenu hors du domicile du salarié alors même qu’il travaillait ?

Tour d’horizon des bonnes pratiques et des questions à se poser avant sa mise en place…

Le télétravail en dehors du domicile du salarié est-il possible et sous quelles conditions ?

Le Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Dans cette logique, le télétravail n’a pas vocation à être exercé exclusivement au domicile du salarié.

L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail mentionne d’ailleurs que le télétravail « peut s’exercer sur le lieu d’habitation du salarié ou dans tiers-lieu (…), différent des locaux de l’entreprise ».

Il peut s’agir, par exemple :

• d’une résidence secondaire ;
• d’un espace de coworking ;
• plus largement, de tout lieu permettant l’exercice effectif du travail dans de bonnes conditions.

Pour autant, le fait que le télétravail puisse être réalisé hors du domicile ne signifie pas que le salarié dispose d’une liberté totale dans le choix de son lieu de travail. En pratique, de nombreuses entreprises imposent que le télétravail soit accompli depuis un lieu précisément identifié, voire déclaré à l’avance.

Cette exigence répond à des objectifs concrets :

• sécuriser les conditions de santé et de sécurité ;
• clarifier la couverture en cas d’accident ;
• préserver la confidentialité des données ;
• vérifier les conditions matérielles de travail ;
• ou encore encadrer les frais professionnels.

Le Code du travail laisse à l’accord collectif ou, à défaut, à la charte de télétravail, une large place pour fixer les modalités de mise en œuvre du télétravail. Le choix du lieu peut donc parfaitement être encadré par l’entreprise. En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’accord entre l’employeur et le salarié peut être formalisé par tout moyen.

Ainsi, lorsque les textes internes de l’entreprise subordonnent l’exercice du télétravail dans un autre lieu à une validation préalable, cette formalité constitue bien souvent une condition essentielle de régularité du dispositif.

Le tiers-lieu : une alternative possible au domicile

Le recours à un tiers-lieu peut répondre à des besoins très concrets. Tous les salariés ne disposent pas, à leur domicile, de conditions de travail satisfaisantes : espace inadapté, connexion internet insuffisante, environnement familial peu compatible avec une activité professionnelle, isolement, ou encore absence d’équipement adéquat.

Dans ce contexte, le tiers-lieu peut apparaître comme une solution intermédiaire utile, à mi-chemin entre le domicile et l’entreprise. Il peut offrir un cadre de travail plus adapté, parfois plus confortable, et constituer une réponse intéressante en matière de santé au travail, d’équité entre les salariés et de continuité d’activité. Pour l’employeur, cette alternative peut donc présenter de réels atouts, notamment lorsque le télétravail est régulier, occasionnel ou mis en œuvre dans un contexte exceptionnel.

Mais cette solution n’est pas neutre. Le tiers-lieu n’est pas exempt de risques : éloignement du collectif de travail, isolement, bruit, dispersion, brouillage entre vie professionnelle et environnement partagé, voire surinvestissement dans la vie du lieu au détriment de l’activité professionnelle.

En outre, tous les salariés n’y ont pas accès dans les mêmes conditions, ce qui peut créer de nouvelles inégalités selon les fonctions exercées, l’autonomie au travail ou la localisation géographique. Autrement dit, le tiers-lieu peut être une opportunité, mais il suppose un cadre clair et une réflexion préalable sur les conditions dans lesquelles son usage est acceptable pour tous : salariés, management et direction.

Quels sont les obligations de l’employeur ?

Le fait que le télétravail soit exercé en dehors du domicile du salarié ne diminue en rien les obligations de l’employeur.

Le lien de subordination demeure, tout comme les règles relatives au temps de travail, à la charge de travail, au droit à la déconnexion, à la prévention de l’isolement ou à la santé et à la sécurité.

L’employeur doit donc veiller, y compris lorsque le salarié travaille depuis un lieu tiers :

• au respect des horaires et des plages de contact ;
• au suivi de la charge de travail ;
• au respect du droit à la déconnexion ;
• à la prévention de l’isolement ;
• à l’existence de conditions matérielles compatibles avec l’exécution du travail.

Ces obligations sont même, en pratique, plus délicates à mettre en œuvre lorsque le travail est réalisé hors du domicile, puisque l’entreprise maîtrise encore moins l’environnement réel dans lequel le salarié exerce son activité.

C’est la raison pour laquelle certaines entreprises distinguent les lieux :

• autorisés ;
• admis sous conditions ;
• ou interdits.

Une telle classification permet d’objectiver les choix de l’employeur et de sécuriser le dispositif.

Confidentialité, matériel, assurance : quels sont les principaux points de vigilance ?

Dans les faits, le télétravail hors du domicile du salarié pose souvent moins un problème de principe qu’un problème de maîtrise des risques :

1er risque : la confidentialité des données

Travailler dans un espace partagé, même conçu pour accueillir des professionnels, comme un espace de coworking, peut accroître les risques de violation de la confidentialité. Des informations sensibles peuvent être vues, entendues ou plus largement accessibles à des tiers.

Pour certains postes particulièrement exposés, parce qu’ils impliquent la manipulation de données stratégiques, sensibles ou confidentielles, l’employeur peut donc limiter, voire exclure, le télétravail hors du domicile. Cette restriction doit toutefois reposer sur des éléments objectifs liés à la nature des missions exercées.

La sécurité de la connexion internet doit également être prise en compte. L’utilisation d’un réseau non sécurisé peut faciliter les accès frauduleux aux données de l’entreprise.

2e risque : le matériel

Le télétravail hors domicile soulève aussi des difficultés liées au matériel professionnel : vol, perte, casse, usure prématurée, transport répété des équipements ou encore utilisation sur une installation électrique inadaptée ou non sécurisée.

L’entreprise a donc intérêt à préciser clairement :

• le matériel mis à disposition ;
• les conditions de son utilisation ;
• les règles de transport et de conservation ;
• les démarches à suivre en cas de perte, vol ou dégradation.

Plus le lieu de télétravail est variable, plus les risques matériels augmentent.

3e risque : l’assurance

L’employeur a également tout intérêt à vérifier auprès de son assureur que le télétravail exercé hors du domicile des salariés est bien couvert par le contrat souscrit par l’entreprise.

De son côté, le salarié doit s’assurer que le lieu depuis lequel il télétravaille est compatible avec les garanties prévues par sa propre assurance, en particulier lorsqu’il exerce son activité dans un lieu tiers qui n’est ni son domicile, ni un site de l’entreprise.

4e risque : l’accident du travail

La question de l’accident survenu en télétravail mérite une attention particulière lorsque le salarié travaille en dehors de son domicile.

En télétravail, l’accident survenu sur le lieu où est exercée l’activité professionnelle, pendant l’exercice de celle-ci, peut relever du régime de l’accident du travail. Encore faut-il être en mesure d’identifier clairement le lieu déclaré de télétravail et les plages au cours desquelles le salarié se tenait effectivement à disposition de l’employeur.

D’où l’intérêt, pour l’employeur, de prévoir un cadre précis : lieu autorisé ou déclaré, horaires de travail, modalités de signalement de l’accident et, plus généralement, règles applicables lorsque le télétravail est exercé dans un lieu autre que le domicile.

Recommandations

Avant d’ouvrir la possibilité de télétravailler hors du domicile, il convient de clarifier plusieurs points :

• Quels lieux sont admis, tolérés ou exclus ?
• Certaines fonctions doivent-elles être soumises à des restrictions particulières ?
• Le lieu doit-il être déclaré ou validé à l’avance ?
• Quelles exigences minimales doivent être respectées en matière de confidentialité, de connexion, d’équipement et de sécurité ?
• Quelle prise en charge est prévue, le cas échéant, pour les frais liés au recours à un tiers-lieu ?
• Comment articuler cette pratique avec la prévention de l’isolement et le maintien du collectif de travail ?

La pratique du télétravail hors domicile impose un cadre clair, cohérent et proportionné, conciliant souplesse d’organisation, protection du salarié et maîtrise des risques pour l’entreprise.

N’hésitez pas à vous rapprocher de votre contact habituel Baker Tilly pour tout échange sur le sujet. Les équipes de notre partenaire juridique Oratio Avocats sont également à votre disposition pour tout appui lié à la mise en œuvre du télétravail au sein de votre entreprise.