Augmentation du Smic au 1er janvier : les vérifications à engager avant de l’appliquer

Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), qui remplace le Smig depuis la loi n° 70-7 du 2 janvier 1970, correspond au salaire horaire minimum légal que le salarié doit percevoir. Régulièrement revalorisé, le Smic demeure une valeur « plancher » qui doit être absolument respectée par l’employeur.

Montant et revalorisation

Le Smic assure aux salariés, dont les rémunérations sont les plus faibles, la garantie de leur pouvoir d’achat. Il est désormais revalorisé sur la base de la hausse des prix et la hausse du salaire moyen, selon 3 modalités :  

• Une revalorisation automatique chaque année au 1^er janvier : dans ce cas, l’évolution du Smic tient compte de l’inflation pour 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles et de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (SBOE).
• Une revalorisation en cours d’année, si l’indice des prix à la consommation augmente d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de la dernière évolution du montant du Smic.
• Un « coup de pouce » décidé par le gouvernement, en dehors de l’indice des prix. Aucune hausse supplémentaire à la revalorisation mécanique du Smic n’a eu lieu depuis juillet 2012.

Au 1^er janvier 2023, le Smic atteint 1 709,28 € bruts par mois, soit 1 353 euros nets pour 35 heures hebdomadaires. 

Vérification du salaire minimum versé

Pour vérifier qu’un salarié est bien rémunéré au niveau du Smic, il convient de prendre en compte le salaire correspondant au travail effectif (salaire de base et commissions) ainsi que les avantages en nature. Les compléments de salaire qui ne sont pas liés à la productivité ne doivent pas être comptabilités.

Des abattements sont, par ailleurs, applicables, dans certains cas (apprentis et salariés de moins de 18 ans).

C’est mois par mois qu’il convient d’apprécier si le salarié a bien perçu une rémunération au moins égale au minimum légal. Ainsi, les primes annuelles (comme le 13è mois, par exemple) sont prises en compte le mois de leur versement (cass. soc. 2 mars 1994, n° 89-45881, BC V n° 76). Une prime de fin d’année ne peut donc pas être fractionnée afin de remédier à l’insuffisance de salaire les autres mois, sauf si l’accord collectif qui a instauré la prime prévoit un paiement fractionné mois par mois.

Conséquences sur les minimas conventionnels

Si l’employeur doit respecter le Smic, il doit également respecter le minimum qui peut être prévu par la convention collective de l’entreprise ou ses avenants.

En pratique, il s’agit de taux minima de salaires correspondant à la classification du salarié concerné dans l’échelle des rémunérations de la convention. L’employeur doit alors conjuguer minimum conventionnel et Smic.

L’employeur doit respecter les minimas conventionnels :

• lorsqu’il est adhérent à une organisation syndicale signataire de l’accord de mise en place de nouveaux minimas ;
• même s’il n’est pas adhérent à une des organisations syndicales signataires de l’accord, mais que ce dernier a été étendu par un arrêté d’extension au Journal officiel.

L’employeur doit verser au salarié le salarie le plus avantageux entre le Smic (légal) et le SMC (salaire minimum conventionnel).

• Si le Smic est supérieur au SMC, l’employeur doit verser a minima le Smic à son salarié.
• Si le SMC est supérieur au Smic, alors c’est le SMC qui s’applique.

La revalorisation des minimas légaux ou conventionnels n’auront pas d’effet sur tous les salaires, mais uniquement sur ceux qui seront au plancher des grilles de rémunération ou du Smic.

À noter

Une clause d’indexation des salaires est interdite, peu importe qu’elle soit prévue par un contrat de travail, une convention ou un usage.

La nullité des clauses d’indexation est d’ordre public. Toute personne y ayant intérêt peut s’appuyer sur cette nullité… Ainsi, le salarié ne peut se prévaloir de cette clause réputée nulle et exiger son application.

Par ailleurs, l’insertion d’une clause interdite dans le contrat de travail est susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur au paiement de dommages-intérêts.

Le conseil de nos experts

Pensez à vérifier, chaque mois, le respect du Smic ou du minima conventionnel sur vos fiches de paie. Des outils d’analyse sont certainement à votre disposition dans votre logiciel de paie pour vous aider dans cette démarche.

Analysez la nature des primes et avantages au sein de votre entreprise : sont-ils à inclure dans le calcul du Smic mensuel ?

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Sources

• Code du travail – Article L2254-1
• Smic (salaire minimum de croissance) | Service-public.fr