Quelle est la réglementation appliquée aux heures de nuit en hôtellerie-restauration ?

Dans le secteur des cafés-hôtels-restaurants (CHR), l’organisation de l’activité impose fréquemment la présence des salariés à des heures tardives, en raison de l’amplitude d’accueil du public et de la continuité du service. Afin de concilier les impératifs économiques du secteur avec les exigences légales, la branche CHR s’est dotée de dispositifs adaptés destinés à encadrer ces horaires atypiques. Cette réglementation dédiée vise à encadrer les horaires nocturnes tout en garantissant la santé et la sécurité des salariés. Mais alors, que faut-il entendre par travail de nuit au sens du CHR ? Ce dernier doit-il donner lieu à des contreparties particulières ?

Qu’est-ce qu’une heure de nuit dans le secteur de l’hôtellerie-restauration ?

Au sens du Code du travail, constitue du travail de nuit toute activité accomplie au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant obligatoirement l’intervalle entre minuit et 5 heures du matin. Cette période peut débuter au plus tôt à 21 heures et s’achever au plus tard à 7 heures du matin. Même si ces dispositions demeurent d’ordre public, cette définition générale ne reflète pas pleinement les réalités propres au secteur des CHR.

C’est pourquoi les partenaires sociaux ont instauré des dispositifs juridiques spécifiques visant à encadrer le travail nocturne des salariés de cette branche, tout en respectant le cadre légal.

À ce titre, l’avenant nᵒ 2 du 5 février 2007, relatif à l’aménagement du temps de travail, complète la convention collective nationale des CHR en précisant la notion de « travail de nuit » inhérente au secteur, tout en l’adaptant aux « réalités métiers ».

Quelle différence entre travail de nuit et travail en soirée ?

Le travail de nuit doit être distingué du travail en soirée, lequel désigne le travail effectué entre 21 heures et minuit sous réserve de la conclusion d’un accord collectif mettant en place les contreparties suivantes :

• la mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur pour permettre au salarié de regagner son domicile ;
• des mesures visant à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (notamment des compensations destinées à la garde d’enfant) ;
• la fixation de conditions de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés pouvant conduire à ne plus vouloir travailler en soirée.

Notez que le travail en soirée peut être mis en place dans les établissements de vente au détail qui mettent à disposition du public des biens et services situés dans les zones touristiques internationales.

Pour le travail en soirée, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler sur cette place horaire.

A contrario, le travail de nuit renvoie à une situation différente. Pour le CHR, est considéré comme un travailleur de nuit celui qui accomplit entre 22 heures et 7 heures du matin :

• soit au moins 3 heures de son travail quotidien, 2 fois par semaine ;
• soit 280 heures pendant 12 mois consécutifs ;
• soit 70 heures sur un trimestre, en qualité d’extra ou dans un restaurant saisonnier permanent.

Ainsi, si le salarié effectue ponctuellement ou exceptionnellement des horaires sur la plage 22 heures – 7 heures du matin, il ne sera pas considéré comme un travailleur de nuit. En revanche, il pourrait bénéficier des contreparties prévues pour le travail en soirée, si celles-ci s’appliquent.

Quelles sont les spécificités du CHR pour le travail de nuit ?

Même s’il est inhérent à l’activité, le travail de nuit n’est pas la norme et diffère du travail diurne. De ce fait, les partenaires sociaux ont mis en place des mesures visant à garantir la santé et la sécurité des salariés travaillant de nuit dans le secteur du CHR. Pour le travail de nuit, la durée maximale journalière autorisée dépendra de la fonction occupée. Elle est de :

• 10 heures pour le personnel administratif hors site d’exploitation ;
• 11 heures pour le cuisinier ;
• 11 heures et 30 minutes pour les autres membres du personnel ;
• 12 heures pour le veilleur de nuit et le personnel de réception.

Dans l’hypothèse où la durée journalière du travail de nuit dépasse 8 heures, le salarié devra bénéficier d’un temps de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures dépassant ce seuil. Ce repos peut être accumulé, puis pris rapidement même si la convention collective ne précise pas davantage les modalités.

Enfin, lorsque le travail de nuit est d’une durée supérieure ou égale à 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes. Si ce temps de pause ne permet pas au salarié de vaquer à ses occupations personnelles (pour des contraintes organisationnelles ou réglementaires), ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif et devra donc être payé par l’employeur.

Peut-on refuser le travail de nuit en hôtellerie-restauration ?

Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Cette disposition dite « d’ordre public » ne peut pas être aménagée par voie conventionnelle. Ainsi, il n’est pas possible d’imposer au salarié le travail de nuit, quand bien même celui-ci est inhérent et indissociable de l’activité du secteur.

Fort de cela, les partenaires sociaux ont également offert des garanties aux travailleurs de nuit du secteur.

Ainsi, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des contraintes familiales impérieuses (notamment la garde d’un enfant ou la charge d’une personne dépendante), le salarié peut demander à être affecté sur un poste de jour.

Idem du côté des travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour et qui l’ont fait savoir à leur employeur. Ils devront bénéficier d’une priorité en cas de vacances d’un emploi ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Enfin, rappelons que même si le travail de nuit n’est pas interdit pour les salariées enceintes, celles-ci peuvent demander à être affectées à un poste de jour pendant toute la durée de la grossesse. L’employeur ne peut alors pas refuser cette modification, qui ne doit avoir aucun impact sur sa rémunération.

Il faut également noter que, dans le cas de l’embauche d’un apprenti ou d’un salarié mineur (âgé entre 16 et 18 ans), l’employeur devra être vigilant à ne pas le faire travailler de nuit (soit après 22 h), sauf sur dérogation expresse accordée par l’inspecteur du travail : dans cette hypothèse, il sera possible de le faire travailler jusqu’à 23 h 30 et il devra bénéficier d’un repos d’au moins 12 heures consécutives avant la prise de poste suivante.

Quelles sont les contreparties au travail de nuit dans le CHR ?

Parce que le recours au travail de nuit est exceptionnel, l’employeur doit mettre en place des contreparties pour les salariés concernés.

Le suivi médical des salariés travaillant la nuit dans le secteur du CHR

Au titre de son obligation générale de sécurité, l’employeur dispose d’obligations particulières quant au suivi médical des salariés officiant la nuit. Ainsi, tout travailleur de nuit doit bénéficier d’un suivi médical particulier par la médecine du travail avant son affectation à un poste de nuit. Ce suivi médical, assuré à intervalles réguliers, doit avoir lieu au minimum une fois tous les 6 mois.

Plus généralement, la question du travail de nuit doit être traitée par l’employeur dans un rapport remis annuellement aux instances représentatives du personnel et, plus particulièrement, auprès de la commission santé, sécurité et conditions de travail (la CSST) du CSE. À ce titre, l’employeur doit s’efforcer par tout moyen d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, notamment en étudiant l’ergonomie de leur poste.

Les contreparties au travail de nuit dans le CHR

Dans le secteur du CHR, la convention collective prévoit que le travail de nuit donne lieu à un repos compensateur calculé par trimestre civil. Ainsi, le salarié doit bénéficier :

• de 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période de nuit ;
• ou d’un forfait de 2 jours par an pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l’année.

Les modalités d’attribution de ces 2 jours peuvent être définies par l’employeur auprès de chaque entreprise après consultation des instances représentatives du personnel, si elles existent, ou bien à défaut, après consultation des salariés, en tenant compte des besoins de la clientèle.

En plus du repos compensateur, l’employeur peut également mettre en place, s’il le souhaite, une majoration salariale par le biais d’un accord collectif. Cependant, cette majoration n’est pas obligatoire dans le domaine du CHR et ne peut jamais remplacer la contrepartie en repos prévue obligatoirement dans ce domaine.

Cas particulier de la restauration rapide

La restauration rapide répond à un régime propre, régie par une convention collective dédiée. Ainsi, contrairement au travail de nuit dans le CHR « classique », il est prévu une majoration du taux horaire de 25 % de toutes les heures effectivement travaillées entre 2 et 6 heures du matin.

N’hésitez pas à vous rapprocher de votre contact habituel ou des équipes de notre partenaire juridique Oratio Avocats, pour tout complément d’information concernant ce sujet.