De nouvelles dispositions pour les employeurs de réservistes

La loi de programmation militaire de 2024 à 2030 est entrée en vigueur le 3 août dernier. Elle comprend plusieurs dispositions susceptibles d’impacter l’organisation des employeurs de salariés engagés dans la réserve opérationnelle militaire ou de police nationale, qualifiés de « réservistes ». Mais quelles sont ces mesures ? Quels sont leurs impacts pour l’entreprise ?

Un salarié réserviste : c’est quoi ?

Un réserviste est un homme ou une femme qui décide volontairement, en parallèle de son activité professionnelle civile, de s’engager dans la réserve opérationnelle militaire ou la police nationale, et ce, au service de la protection des Français.

Ces citoyens volontaires signent un contrat d’engagement pour une durée comprise entre 1 et 5 ans renouvelables et participent, selon leurs disponibilités et les besoins du corps militaire, à l’activité opérationnelle des forces armées et de sécurité intérieure à hauteur de 60 jours maximum par an (90 jours pour la police nationale).

Leur activité est rémunérée, non imposable et peut constituer un véritable emploi à temps partiel.

L’autorisation annuelle « de droit » augmentée

Désormais, dans le cadre de ses activités de réserve, un salarié bénéficie chaque année d’un minimum de 10 jours ouvrés d’absence autorisée, sans nécessité d’accord de son employeur (contre 8 jours auparavant).

La loi précise que cette disposition est d’ordre public, mais que, par exception, dans les entreprises de moins de 50 salariés (contre 250 précédemment), l’employeur peut limiter à 5 jours ouvrés le droit d’absence de son salarié afin de conserver le bon fonctionnement de l’entreprise.

Bien entendu, cette durée de 10 jours ouvrés annuels d’absence autorisée peut être augmentée par un accord entre l’employeur et son salarié, mais également par un accord collectif ou une convention signée entre l’entreprise et le ministère des Armées ou de l’Intérieur.

Notez que le Code du travail ne prévoit pas d’obligation de rémunération par l’employeur durant ces journées d’absence.

Ces périodes de réserve sont cependant considérées comme des périodes de travail effectif en matière d’ancienneté, d’acquisition de congés payés, d’avantages légaux et de prestations sociales (C. trav. Art. L. 3142-91). Le salarié concerné doit par conséquent retrouver son emploi à son retour et ne peut faire l’objet d’un licenciement ou d’une sanction disciplinaire en raison de ses absences liées à son activité de réserviste.

Préavis à respecter avant toute demande d’absence « de droit »

Le salarié réserviste doit prévenir son employeur de son absence en respectant un délai de préavis d’un mois minimum, sauf dispositions plus favorables issues d’accords contractuels, collectifs ou de branche.

Ce préavis peut être écourté à 15 jours pour les réservistes ayant souscrit une clause de réactivité. Cette clause, conclue par le réserviste lors de son contrat d’engagement, permet d’améliorer sa disponibilité et est soumise à l’accord préalable de l’employeur. Elle devient caduque lorsque le réserviste change d’employeur.

Demande d’absence au-delà des jours dits « de droit »

Pour toute demande d’absence au-delà des jours dits « de droit », le salarié réserviste doit obtenir l’accord de son employeur.

À cette fin, il doit formaliser sa demande par écrit en indiquant la date et la durée de l’absence envisagée, tout en respectant le délai de préavis d’au moins 1 mois (sauf accords collectifs plus favorables).

Le défaut de réponse de l’employeur vaut accord.

Référence

• Réserve opérationnelle dans les armées | Service-public.fr