Forfait jours : quelques points de vigilance à observer

La mise en place d’un contrat de travail conclu sous la forme d’un forfait jours implique pour l’employeur de respecter un certain nombre de mesures, notamment en cas de dépassement du nombre de jours défini dans le contrat. Car la santé et la sécurité du salarié peuvent être en jeu ! Et cette pratique n’est pas sans conséquences pour l’entreprise.

Qu’est-ce que le forfait jours ?

Le forfait jours est un dispositif permettant à l’entreprise de rémunérer des collaborateurs sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année. Les conditions applicables aux salariés concernés  sont fixées, soit par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, soit par une convention ou un accord de branche.

L’accord du salarié est obligatoire par le biais de son contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Le suivi des jours de travail est-il impératif dans le cadre d’un contrat en forfait jours ?

Oui ! Le suivi des jours de travail doit obligatoirement être réalisé et formalisé par un état récapitulatif des journées travaillées par chaque salarié, dans la limite du nombre de jours prévus au contrat de travail.

Le salarié peut-il renoncer à une partie de ses jours de repos ?

Oui ! Le salarié en forfait jours peut, s’il le souhaite et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.​ L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit.​

Toutefois, ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés. ​A défaut de précision dans l’accord collectif, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 235 jours. ​

Quel est le formalisme à respecter en cas de renunciation à des jours de repos ?

Un avenant à la convention de forfait jours doit être conclu entre le salarié et l’employeur. Celui-ci détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire.​ Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.​

Attention : cet avenant n’est valable que pour l’année en cours. 

Le bulletin de paie doit également mentionner ces jours de travail supplémentaires. En effet, le fait d’imposer au salarié de travailler au-delà des jours prévus dans la convention de forfait jours sans mentionner les jours de travail sur les bulletins de paie caractérise l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé (Cass. soc., 1^er déc. 2016, n° 15-15.805).

Quel est le régime social et fiscal applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires ?

Ces jours de repos, auxquels a renoncé le salarié, donnent lieu à une déduction forfaitaire de cotisations pour l’employeur (de moins de 250 salariés) et à la défiscalisation de leur rémunération dans la limite de 7 500 €.

Pour éviter tout litige, un bon suivi de la gestion des temps des salariés s’impose : pensez SIRH !

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