« Période de reconversion » : un nouveau dispositif pour accompagner les mobilités

Jusqu’à récemment, deux dispositifs permettaient d’anticiper les mutations économiques et l’évolution des métiers : les « transitions collectives » et la « reconversion ou promotion par l’alternance ». En pratique, leur complexité a toutefois freiné leur utilisation. Le dispositif Transco n’a ainsi concerné qu’une infime part des entreprises éligibles, et le Pro-A est resté largement sous-utilisé faute de lisibilité. Pour y remédier, les partenaires sociaux ont décidé de fusionner ces mécanismes au sein d’un outil unique : la période de reconversion, créée par l’accord national interprofessionnel du 25 juin 2025 et transposée par la loi du 24 octobre 2025. Applicable depuis le 1ᵉʳ janvier 2026, ce dispositif vise à simplifier et sécuriser les parcours professionnels. Tour d’horizon de ses principales règles…

Qu’est ce que la période de reconversion ?

La période de reconversion permet à tout salarié volontaire de bénéficier d’actions de formation en vue d’une reconversion professionnelle. Cette reconversion peut s’effectuer :

• soit au sein de l’entreprise (mobilité interne) ;
• soit dans une autre entreprise (mobilité externe).

Si le principe est commun, les conséquences juridiques diffèrent selon l’option retenue.

Tableau comparatif :  Reconversion interne vs Reconversion externe

Un mécanisme accessible à tous les salariés

Depuis le 1ᵉʳ février 2026, la période de reconversion est ouverte à l’ensemble des salariés, sans condition d’âge, de qualification ou de statut. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative de l’employeur comme du salarié.

Elle peut être mobilisée pour :

• recruter un salarié issu d’une autre entreprise et le former à un poste pour lequel il ne dispose pas encore des compétences requises ;
• accompagner une reconversion ou une promotion interne liée à l’évolution des métiers ;
• permettre une reconversion externe dans le cadre d’un nouveau projet professionnel.

La période de reconversion repose sur des actions de formation permettant au salarié d’obtenir :

• une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
• un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou un ou plusieurs blocs de compétences ;
• le socle de connaissances et de compétences (certificat CLéA).

Ces actions de formation peuvent être réalisées dans l’entreprise (reconversion interne) ou à l’extérieur (reconversion externe).

En principe, la formation doit durer entre 150 et 450 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois. Toutefois, un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir des durées plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation, réparties sur 36 mois. Cet accord peut également définir les certifications éligibles et identifier des salariés prioritaires.

Certaines formations échappent à cet encadrement de la durée. C’est le cas pour les formations visant l’acquisition du socle CLéA et celles relevant de la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Des obligations variables selon la nature interne ou externe de la reconversion

Les obligations de l’employeur, du salarié et de l’opérateur de compétences (Opco) diffèrent selon que la période de reconversion soit effectuée en interne ou en externe.

• Lorsque la reconversion est organisée au sein de l’entreprise d’origine, le salarié conserve son contrat de travail, ainsi que sa rémunération. Les conditions de mise en œuvre doivent être formalisées par un accord écrit entre l’employeur et le salarié, établi au moyen d’un formulaire Cerfa. Même si elle a lieu en interne, la période de reconversion donne également lieu à une convention de formation conclue entre l’employeur et l’organisme de formation.
• Lorsque la formation est suivie en dehors de l’entreprise d’origine, par exemple au sein d’une entreprise d’accueil ou directement auprès d’un organisme de formation, le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la période concernée. L’accord écrit, matérialisé là encore par un formulaire Cerfa, doit alors préciser la durée de la suspension et les conditions d’un éventuel retour anticipé. Par ailleurs, l’entreprise d’accueil conclut avec le salarié un CDI ou un CDD d’une durée minimale de 6 mois. Le contrat de travail doit préciser les modalités d’organisation de la période de reconversion et prévoir une période d’essai. Pendant cette période, c’est l’entreprise d’accueil qui prend en charge la rémunération du salarié ; l’Opco peut, sous conditions, compenser un éventuel écart de salaire par rapport au contrat d’origine.

À l’issue de la période d’essai, 2 situations sont possibles :

• si elle est concluante, le contrat d’origine est rompu selon les règles applicables (rupture conventionnelle pour un CDI ou rupture d’un commun accord pour un CDD) ;
• si elle ne l’est pas, le salarié réintègre son entreprise d’origine, à son poste ou à un poste équivalent.

Dans cette seconde hypothèse, la loi permet au salarié de refuser sa réintégration à son poste initial. Dans ce cas, le contrat de travail avec l’entreprise d’accueil est rompu selon les modalités d’une rupture conventionnelle (dans le cas d’un CDI) ou d’une rupture d’un commun accord (dans le cas d’un CDD).

Dans tous les cas, l’accord est formalisé via le formulaire Cerfa nᵒ17613*01, établi en trois exemplaires (employeur, salarié, Opco). L’employeur doit transmettre à l’Opco, par voie dématérialisée et au plus tard 30 jours avant le début de la reconversion :

• le Cerfa signé ;
• la convention de formation ;
• le contrat conclu avec l’entreprise d’accueil en cas de reconversion externe ;
• tout document complémentaire requis par l’Opco.

À quoi faut-il s’attendre en matière de formalisme et de financement ?

Même si la période de reconversion se définit par un cadre réglementaire plus souple, un certain formalisme encadre tout de même la période de reconversion, que ce soit sur le plan de la négociation collective ou au titre du financement du dispositif par les opérateurs de compétences.

Un dispositif structuré par la négociation collective

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés disposant d’un délégué syndical, la reconversion externe doit être organisée dans un cadre collectif, via un accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels ou un accord de rupture conventionnelle collective.

Dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés dotées d’un délégué syndical, l’ouverture d’une négociation devient obligatoire dès lors qu’au moins 10 % de l’effectif est susceptible de bénéficier d’une reconversion externe sur une période de 12 mois à compter du début de la négociation.

Si aucun accord n’est conclu dans un délai de 3 mois, un constat de désaccord est établi et l’employeur peut alors fixer les modalités du dispositif par décision unilatérale.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que dans certains groupes d’envergure européenne ayant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France, la mise en place du dispositif passe nécessairement par la conclusion d’un accord collectif. Dans cette configuration, aucune décision unilatérale n’est possible en l’absence d’accord.

À l’inverse, dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans celles de 50 à moins de 300 salariés dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut mettre en place la reconversion externe par décision unilatérale. Dans tous les cas, lorsque l’entreprise dispose d’un CSE, celui-ci doit être consulté.

Le contenu de la décision ou de l’accord unilatéral est lui aussi encadré par la loi : il doit préciser la prise en charge d’un éventuel écart de rémunération lorsque le salarié perçoit un salaire inférieur dans l’entreprise d’accueil, les conditions d’allongement de la durée de la reconversion et de la formation, le montant des indemnités dues en cas de rupture du contrat (au moins égal aux indemnités légales), ainsi que les modalités de mobilisation du CPF, avec l’accord du salarié, pour financer tout ou partie des frais pédagogiques.

Il peut également prévoir la prise en charge, par l’Opco, de la rémunération du salarié et des frais annexes liés à la formation.

Une prise en charge financière strictement encadrée

• Le financement par l’Opco

Rappelons que l’employeur doit envoyer, par voie dématérialisée et au plus tard 30 jours avant le début de la période de reconversion, plusieurs documents à l’Opco compétent. Celui-ci dispose d’un délai de 20 jours, à compter de la réception du dossier, pour se prononcer sur la prise en charge financière. En cas de refus, la décision doit être motivée et notifiée à l’employeur par voie dématérialisée.

Les frais pédagogiques sont pris en charge selon les niveaux fixés par les branches professionnelles. À défaut, un forfait de 9,15 € par heure s’applique, dans la limite d’un montant moyen de 5 000 € par période de reconversion.

L’attribution du financement tient compte notamment :

• de l’ancienneté et de l’âge du salarié ;
• de l’intensité des mutations affectant l’activité ;
• du risque d’obsolescence des compétences.

Sous réserve qu’un accord collectif ou une décision unilatérale le prévoie, l’Opco peut également prendre en charge, en cas de reconversion externe, les frais annexes (hébergement, restauration, transport), ainsi que l’éventuel écart de rémunération entre l’entreprise d’origine et l’entreprise d’accueil dans le cas d’une reconversion externe.

• Un financement possible via le CPF du salarié

La formation peut être cofinancée par le salarié via son CPF, avec son accord :

• en cas de reconversion interne, dans la limite de 50 % des droits inscrits ;
• en cas de reconversion externe, jusqu’à 100 % des droits disponibles.

Enfin, en cas de rupture anticipée de la période de reconversion, l’employeur doit en informer l’Opco par voie dématérialisée dans un délai maximal de 30 jours.

Vous souhaitez être accompagné pour la mise en place de tels parcours au sein de votre entreprise ? N’hésitez pas à faire appel à nos consultants RH spécialisés, pour tout appui à leur mise en œuvre.

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