Règlement intérieur : utile aussi pour les entreprises de – de 50 salariés

Il n’y a pas de mentions obligatoires dans le règlement intérieur réalisé par une entreprise de moins de 50 salariés

FAUX

Si l’employeur souhaite instaurer un règlement intérieur, quelle que soit la taille de l’entreprise, il devra respecter l’ensemble des conditions de fond et de forme prévues par la loi.

Parmi les mentions obligatoires :

• Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité de l’entreprise
• Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaissent compromises
• Les règles générales et permanentes relatives à la discipline

Il doit, en outre :

• Être rédigé en français
• Avoir été soumis à l’avis du CSE
• Être communiqué à l’inspection du travail
• Indiquer la date de son entrée en vigueur
• Faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité

Même s’il est mis en place, il n’est pas obligatoirement applicable par les salariés d’une petite entreprise

FAUX

Dès lors qu’il est réalisé dans le respect du code du travail, le règlement intérieur mis en place par une entreprise, petite ou grande, s’impose à tous, salariés comme employeur. Les salariés nouvellement embauchés sont concernés, comme les intérimaires et les stagiaires (mais pour ces derniers, uniquement pour les dispositions concernant l’hygiène et la sécurité, ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline. Les dispositions relatives à la nature, à l’échelle des sanctions ainsi qu’à la procédure disciplinaire ne peuvent leur être opposées).

Sans règlement intérieur, il n’est pas possible d’interdire aux salariés de fumer dans l’entreprise

 FAUX

Le Code de la santé publique prévoit l’interdiction de fumer dans les lieux à usage collectif, notamment les lieux de travail (lieux affectés à un usage collectif, clos et couverts). Cette interdiction concerne également le vapotage.

Cette obligation ne relève donc pas du règlement intérieur. Avec ou sans ce support, fumer au travail est interdit.   

Sans règlement intérieur, pas de sanctions possibles

VRAI

Le règlement intérieur définit notamment les règles concernant la discipline au sein de l’entreprise et la nature et l’échelle des sanctions mises en œuvre par l’employeur. Ce dernier peut décider librement des sanctions disciplinaires qui lui paraissent les plus adaptées aux fautes potentiellement commises par ses salariés. Validées par le CSE et l’inspection du travail, elles s’imposent donc aux salariés.

La rédaction de telles dispositions doit cependant être faite avec précision quant à la nature même des sanctions afin qu’elles ne soient pas jugées plus contraignantes que celles prévues par le Code du travail (elles s’avéreraient alors inopposables au salarié).

Il n’y a pas de procédures particulières pour la mise à jour du règlement intérieur

FAUX

Chaque mise à jour ou retrait du règlement intérieur doit faire l’objet d’une consultation au CSE (ou des représentants du personnel). Si la modification du règlement intérieur fait suite à une demande de l’inspection du travail, cette consultation n’est toutefois pas nécessaire. Enfin, les formalités de dépôt (auprès de l’Inspection du travail et du Conseil de prud’hommes) doivent également être réalisées, sachant que l’entrée en vigueur du règlement modifié est fixée un mois après les formalités.

À savoir : depuis le 31 mars 2022, le règlement intérieur doit mentionner la nouvelle définition du harcèlement sexuel prévue à l’article L.1153-1 du Code du travail pour intégrer les propos ou les comportements à connotation sexiste à cette définition. Par ailleurs, le règlement intérieur doit, depuis le 1er septembre 2022, rappeler l’existence du dispositif de protection du lanceur d’alerte. (Il s’agit du salarié qui constate dans l’entreprise un risque grave pour la santé publique ou l’environnement et qui en avertit son employeur).

Julie Baudet
Avocat 
j.baudet@oratio-avocats.com

Liliane Coutantin
Expert-Comptable – Directrice Opérationnelle Pôle Expertise RH & Sociale / Qualité Formation
l.coutantin@bakertilly.fr