Accompagnement à la transparence des salaires
Transparence salariale : ce que votre entreprise doit anticiper
La transparence des salaires ne consiste pas à publier les rémunérations individuelles. Elle vise à rendre les règles de rémunération plus claires, objectives et vérifiables, afin de renforcer l’égalité de rémunération femmes-hommes, l’équité salariale et la prévention des discriminations.
La directive (UE) 2023/970 fixe un nouveau cadre européen. En France, sa transposition précise progressivement les modalités d’application, notamment selon la taille de l’entreprise et les obligations de reporting.
Rendre les règles de rémunération plus lisibles
Les nouvelles exigences de transparence salariale imposeront aux entreprises de clarifier et formaliser davantage leurs pratiques de rémunération :
- Communiquer la rémunération initiale ou une fourchette aux candidats, sans demander l’historique salarial
- Formaliser les critères de rémunération et de progression salariale
- Organiser le droit à l’information des salariés et adapter les règles de confidentialité associées
Objectiver et corriger les écarts salariaux
L’employeur doit être en mesure d’expliquer les différences de salaire et de démontrer l’équité de ses décisions à partir de critères objectifs et non sexistes, en tenant compte du travail égal ou de même valeur.
Pour les entreprises soumises au reporting, la directive prévoit une évaluation conjointe lorsqu’un écart moyen femmes-hommes d’au moins 5 % est constaté dans une catégorie de travailleurs de même valeur, qu’il n’est pas justifié par des critères objectifs et qu’il n’a pas été corrigé dans les six mois.
L’accompagnement de Baker Tilly en transparence des salaires
Chaque entreprise part d’une situation différente : taille, organisation, maturité RH, politique de rémunération ou outils déjà en place. Baker Tilly adapte son accompagnement à votre contexte et à vos priorités, afin de construire une démarche de transparence salariale concrète, progressive et opérationnelle pour vos équipes RH, vos managers et votre direction.
Cartographier les emplois et les critères de valeur
Nous structurons une base fiable pour comparer les emplois et objectiver les niveaux de rémunération.
- Actualisation des fiches de poste et des missions réellement exercées
- Cartographie des emplois et identification des postes de même valeur
- Définition des critères objectifs et ajustement des classifications
Auditer les rémunérations et les écarts
Nous réalisons un audit de la politique de rémunération et des données disponibles afin d’identifier les écarts, leurs causes et les zones de risque.
- Analyse des salaires fixes, variables, primes et avantages
- Étude des écarts de rémunération entre populations et niveaux d’emploi
- Vérification des critères de justification et préparation des données de reporting
Structurer les grilles et les règles salariales
Nous vous aidons à construire une politique salariale cohérente, lisible et documentée, en lien avec votre stratégie RH et vos contraintes internes.
- Construction ou ajustement des grilles et fourchettes salariales
- Définition des critères de positionnement dans une fourchette
- Formalisation des règles d’augmentation, de promotion et de cohérence avec les classifications
Adapter les processus RH et accompagner les équipes
La mise en conformité implique également de faire évoluer les pratiques de recrutement, d’information et de communication interne.
- Adaptation des offres d’emploi et des entretiens de recrutement
- Définition du processus de réponse aux demandes des salariés
- Formation des managers et ajustement des outils RH ou du SIRH
Vous souhaitez préparer votre entreprise aux exigences de transparence salariale ?
Nos consultants RH vous aident à identifier les priorités, sécuriser vos pratiques et construire un plan d’action de transparence adapté à votre organisation.
Les étapes de notre accompagnement en transparence salariale
Notre accompagnement s’appuie sur une méthodologie conçue pour structurer la démarche, identifier les priorités et accompagner votre entreprise jusqu’à la mise en œuvre du plan d’action.
Cadrer votre situation
Nous définissons le périmètre, les objectifs, les populations concernées, les données disponibles et les parties prenantes à associer à la démarche.
Diagnostiquer les pratiques de rémunération
Nos équipes analysent les emplois, les composantes de rémunération, les règles de gestion, les écarts et les données issues de l’audit afin d’établir un état des lieux objectif.
Construire le plan d’action
Nous priorisons les ajustements à engager : critères de valeur, grilles salariales, écarts à corriger, règles d’évolution, processus de recrutement, communication et outils de gestion RH.
Accompagner la mise en œuvre
Selon vos besoins, Baker Tilly vous accompagne dans le déploiement des actions, la formation des managers, le suivi des indicateurs et l’évolution de votre politique de rémunération.
Et si on travaillait ensemble ? Baker Tilly, c’est :
Contactez un expert
6
consultants RH spécialistes en transparence des salaires
60
cabinets de conseil en France : Paris, Nantes, Toulouse, Lyon, Angers, Strasbourg, Rennes…
475
Bilans Sociaux Individuels (BSI) générés en 3 mois
+60
années d’expérience en conseil RH, aux côtés des employeurs
Une équipe d’experts en rémunération à vos côtés
La transparence salariale mobilise des compétences complémentaires en RH, rémunération, paie, droit social et analyse des données. Baker Tilly réunit ces expertises au sein d’une équipe de consultants experts en rémunération, capable d’intervenir sur les différentes dimensions du projet, de l’analyse des emplois à l’évolution des pratiques de rémunération.
Philippe
Cabon
Associé - Directeur de l'Activité Expertise RH et sociale
Elodie
Branowski
Manager conseil RH
Elisa
Brin-Rouault
Consultante RH
Marina
Gobin
Consultante RH
Adeline
Elleaume
Consultante RH
Mathilde
Eonnet
Consultante RH
Mélissa
Blanchard
Consultante RH
Pourquoi faire appel à Baker Tilly pour préparer la transparence des salaires ?
Des recommandations directement activables
Notre accompagnement ne s’arrête pas au diagnostic. Il aboutit à un plan d’action clair et priorisé, tenant compte de vos contraintes internes, de vos enjeux budgétaires et des évolutions réglementaires afin de faciliter le passage à l’action.
Une lecture stratégique de vos rémunérations
Au-delà de la conformité, nos consultants analysent la cohérence de vos pratiques et identifient les leviers permettant de renforcer l’équité, l’attractivité et la lisibilité de votre politique salariale, en lien avec vos objectifs RH.
Une approche ancrée dans la réalité terrain
Nos consultants travaillent au plus près de vos équipes pour comprendre vos pratiques, vos outils et vos contraintes. Cette immersion permet de construire des recommandations réalistes et partagées, puis de vous accompagner dans leur mise en œuvre.
Comment peut-on vous aider ?
Vous avez des questions ou besoin de faire appel à l’un de nos experts ?
Vous souhaitez anticiper la directive sur la transparence des rémunérations ? Identifier et objectiver vos écarts salariaux ? Construire une grille salariale ou faire évoluer votre politique de rémunération ? Préparer vos managers et vos processus RH aux nouvelles exigences ?
Nos experts en rémunération répondent à vos questions
La première étape consiste à dresser un état des lieux de vos pratiques de rémunération : emplois, fiches de poste, classifications, salaires, primes, critères d’évolution et données disponibles. Ce diagnostic permet d’identifier les priorités avant d’engager des travaux plus structurants.
L’analyse repose notamment sur les données de rémunération fixe et variable, les primes, avantages, classifications, niveaux d’emploi, ancienneté et informations nécessaires pour comparer les populations. Leur fiabilité est essentielle pour expliquer les écarts salariaux et préparer le reporting.
Deux postes de même valeur ne portent pas nécessairement le même intitulé. Leur comparaison doit s’appuyer sur des critères objectifs et non sexistes, comme les compétences requises, les responsabilités, la complexité ou les conditions de travail.
Une fourchette salariale doit refléter la valeur du poste, les pratiques internes, les minima applicables et, lorsque cela est pertinent, le marché. Les critères de positionnement dans la fourchette doivent surtout être définis et documentés pour garantir des décisions cohérentes.
Les entreprises doivent rechercher en priorité les écarts qui ne s’expliquent pas par des critères objectifs tels que le niveau de responsabilité, les compétences ou les conditions d’exercice. L’analyse permet ensuite de distinguer les différences justifiables des situations nécessitant une correction ou un examen approfondi.
Le projet de transparence des rémunérations implique généralement la direction, les équipes RH et paie, les managers et les représentants du personnel selon l’organisation de l’entreprise. Associer les bons interlocuteurs dès le cadrage facilite la collecte des données, la compréhension des pratiques et l’appropriation des évolutions retenues.
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