La loi « Partage de la valeur » : quelles obligations pour les entreprises ?

La loi « partage de la valeur », entrée en vigueur le 1er janvier 2025 pour une durée de 5 ans, a créé un dispositif expérimental visant à améliorer l’association des salariés aux performances de l’entreprise, tout en proposant des dispositifs souvent plus avantageux fiscalement et socialement qu’une augmentation de salaire classique.

Qu’est-ce qui a changé depuis le 1er janvier 2025 ?

Depuis le 1er janvier 2025, certaines entreprises de 11 à 49 salariés ont l’obligation de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur lorsqu’elles réalisent des bénéfices réguliers. L’objectif principal est de permettre aux salariés de bénéficier davantage de la réussite économique de leur entreprise.

Quelles entreprises sont concernées ?

L’obligation s’applique aux entreprises, associations et coopératives qui cumulent trois conditions :

• un effectif compris entre 11 et 49 salariés ;
• une forme sociétaire (c’est-à-dire disposant d’une personnalité morale distincte de celle de leurs associés comme les SAS, SASU, SA, SARL, EURL, SNC, SCA ou SCS) ;
• la réalisation d’un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% de son chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs.

Les entreprises ayant récemment franchi le seuil de 50 salariés disposent d’un délai de cinq ans avant de devoir mettre en place la participation aux résultats. Elles peuvent donc également être concernées même si leur effectif n’est pas compris entre 11 et 49 salariés.

Lorsque les critères sont réunis, l’entreprise doit mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur. L’employeur peut choisir librement l’outil le plus adapté à son organisation.

Quels sont les différents dispositifs possibles ?

Il existe quatre dispositifs de partage de la valeur : l’intéressement, la participation, l’abondement à un plan d’épargne salariale et la prime de partage de la valeur (PPV).

1. L’intéressement

Qu’est-ce que c’est ?

L’intéressement permet de verser une prime liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Les salariés ont le choix de percevoir directement le montant de cette prime ou de la placer sur un plan d’épargne salariale.

Comment le mettre en place ?

Ce dispositif doit être mis en place par accord d’entreprise (ou par décision unilatérale de l’employeur dans certains cas spécifiques), conclu pour une durée déterminée entre 1 et 5 ans, qui peut ne pas être renouvelé lorsqu’il arrive à échéance ou renouvelé sur de nouvelles bases.

Les modalités de calcul sont définies par les parties signataires de l’acte fondateur, ce qui donne une flexibilité à l’employeur. La formule, ainsi que la période de calcul, doivent être mentionnées dans l’accord d’intéressement.

Quels sont les avantages ?

Lorsque l’intégralité des règles sont respectées (telles que le délai de conclusion de l’accord et le caractère collectif de la prime, par exemple), la prime d’intéressement bénéficie d’exonération de cotisations de Sécurité sociale.

2. La participation

Qu’est-ce que c’est ?

La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie du bénéfice réalisé par l’entreprise, auquel ils ont contribué par leur travail. Obligatoire à partir de 50 salariés, les entreprises plus petites peuvent la mettre en place volontairement.

Comme pour l’intéressement, les salariés ont le choix de percevoir directement le montant de cette prime ou de la placer sur un plan d’épargne salariale.

Comment la mettre en place ?

Ce dispositif doit être mis en place par un acte fondateur, à durée déterminée ou indéterminée. Il s’agit le plus souvent d’une décision unilatérale de l’employeur lorsque les entreprises ont un effectif inférieur à 50 salariés ; mais il peut également s’agir d’un accord d’entreprise.

Quels sont les avantages ?

Pour les entreprises qui appliquent le dispositif de manière volontaire, le forfait social n’est pas dû sur les sommes versées au titre de la participation.

Si les règles rappelées par le guide de l’épargne salariale sont respectées, alors l’entreprise peut également bénéficier d’avantages sociaux et fiscaux. En effet, les sommes attribuées au titre de la participation ne sont pas soumises à cotisations sociales (mais restent soumises à la taxe sur les salaires). De plus, si le salarié choisi de placer le montant de la participation sur un plan d’épargne salariale et que ce montant reste bloqué durant 5 ans (ou jusqu’au départ à la retraite), il sera exonéré d’impôts sur le revenu dans la limite des ¾ du plafond annuel de la Sécurité sociale.

3. L’abondement à un plan d’épargne salariale

Qu’est-ce que c’est ?

L’abondement correspond à une contribution financière versée par l’employeur sur le plan d’épargne salariale de l’employé (PEE, PERCO, PERE-CO, PEI), en complément des sommes que celui-ci y verse.

Comment le mettre en place ?

L’abondement ne peut exister que si l’entreprise dispose au préalable d’un plan d’épargne salariale.

L’accord du plan d’épargne doit définir notamment les bénéficiaires, les taux d’abondement, les plafonds annuels ainsi que les conditions d’attribution.

Quels sont les avantages ?

Sous réserve du respect des conditions légales, l’abondement n’est pas soumis à impôt sur le revenu ni à cotisations sociales, hormis la CSG/CRDS.

4. La prime de partage de la valeur

Qu’est-ce que c’est ?

La prime de partage de la valeur est une prime dont le montant, modulable en fonction de certains critères, est fixé librement par l’employeur. Comme pour l’intéressement et la participation, les salariés ont le choix de percevoir directement le montant de cette prime ou de la placer sur un plan d’épargne salariale.

Comment la mettre en place ?

La prime de partage de la valeur peut être mise en place soit par accord d’entreprise soit, comme c’est souvent le cas, par une décision unilatérale de l’employeur. L’acte fondateur est généralement établi pour une durée égale à un an ou à un exercice.

Quels sont les avantages ?

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la prime bénéficie d’un régime social et fiscal de faveur. En effet, le montant de la prime de partage de la valeur est exonéré de cotisations sociales et, si la rémunération du salarié ne dépasse pas 3 Smic, ce montant est également exonéré de CSG/CRDS, de taxes sur les salaires et d’impôt sur le revenu.

Ces exonérations sont applicables dans la limite d’un plafond maximal de 3 000€ par bénéficiaire (ou 6 000€ en cas de mise en place volontaire d’un dispositif d’intéressement ou de participation).

Nos recommandations

• À la fin de chaque exercice durant la période expérimentale : vérifiez l’éligibilité de votre entreprise aux dispositions de la loi partage de la valeur.
• Si l’obligation d’appliquer un dispositif de partage de la valeur est avéré : demandez conseil sur les différents dispositifs et celui qui serait le plus adapté à votre entreprise.
• Après sélection du/des dispositif(s) : n’hésitez pas à solliciter un accompagnement pour leur mise en place (formalisme, information aux salariés, application des exonérations fiscales et sociales en vigueur, etc.).

Votre interlocuteur habituel Baker Tilly est à votre écoute pour répondre à vos questions. Si vous souhaitez évaluer les conséquences de cette loi au regard des spécificités de votre organisation, les équipes de notre partenaire spécialisé Ombello peuvent vous proposer une étude personnalisée.