Les 4 erreurs les plus courantes dans la gestion du congé de naissance, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Depuis le 1^er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, qui complète le congé de naissance, connait quelques changements dans son application.

Nous souhaitons vous partager les erreurs les plus courantes rencontrées dans le traitement de ces congés.

Les erreurs se situent très souvent sur :

• La durée et les modalités de prise du congé de naissance
• Les modalités de fractionnement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
• La rémunération du congé de paternité
• Le maintien de la rémunération et l’acquisition des droits à congés payés pendant la période de prise du congé de paternité

Le congé de naissance

Le congé de naissance, d’une durée de 3 jours, est un droit légal que le salarié sollicite sur justification. Cette durée minimale peut être étendue par une convention collective ou un accord collectif.

Le congé naissance débute, selon le choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le 1^er jour ouvrable qui suit. Le décompte est en jours ouvrables.

La rémunération du congé de naissance est établie par l’employeur dès lors que la prise du congé est justifiée et que le congé est pris au moment de l’évènement.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

A ce congé de naissance, s’ajoute le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dont la durée maximale est de :  

• 25 jours (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d’un enfant 
• 32 jours pour une naissance multiple

Le législateur n’impose pas, une prise intégrale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Le fractionnement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant 

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être fractionné sous conditions :  

Autrement dit, deux périodes clés sont à identifier :

• La 1^ère période de 4 jours, accolée obligatoirement au congé de naissance.
• La 2^ème période de 21 jours, qui peut être fractionnée en 2 parties, à prendre obligatoirement dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant. Chaque fraction contient obligatoirement, au minimum 5 jours. L’une d’entre elle, peut être consécutive à la 1^ère période obligatoire des 4 jours. Le début du congé doit être effectif avant le terme des 6 mois.

Des dérogations sont prévues par le législateur, exclusivement dans les situations suivantes : en cas d’hospitalisation de l’enfant, de décès de la mère ou de suspension du contrat de travail.

La rémunération du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Pendant la période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié perçoit une prestation sociale servie par la sécurité sociale, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture des droits.

Le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur pendant cette période. Le droit à indemnisation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne dépend pas de l’entreprise qui l’emploie mais de l’ouverture de droits à prestations et du respect, par le salarié, de l’interdiction d’emploi au minimum pendant la première période de congé des 4 jours.

Pour être indemnisé, le bénéficiaire du congé doit avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé (ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 10 403,75 € au cours des 6 derniers mois précédant le début du congé). L’assuré doit, dans tous les cas, justifier de 10 mois d’affiliation à la sécurité sociale à la date de début du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (début de la première période).

Le maintien du salaire et des droits à congés payés pendant la période de congé de paternité

L’indemnité journalière servie par la sécurité sociale fait référence au salaire servant de base pour chaque période de paie, au calcul des cotisations d’assurance maladie, maternité, invalidité et décès. Cependant, l’indemnité est limitée au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur le dernier jour qui précède l’arrêt de travail. Elle est diminuée d’un taux forfaitaire de 21 %.

L’employeur n’a donc pas à :

• Maintenir le salaire pendant la période de prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sauf convention collective ou accord collectif contraire avec des conditions plus avantageuses. Il a cependant pour obligation d’établir l’attestation de salaires servant au calcul des prestations, et à certifier de la cessation d’activité, via la DSN, à chaque période de travail.
• Se substituer au paiement des indemnités journalières en cas d’ouverture des droits non acquise ou en cas de manquement des obligations administratives par le salarié (fourniture des pièces relatives à la naissance ou à l’accueil de l’enfant).
• Appliquer la subrogation, dès lors qu’il n’y a pas de maintien partiel ou total de la rémunération prévue par la convention collective ou par un accord collectif.
• Compléter le salaire au-delà de l’indemnisation plafonnée servie par la sécurité sociale ou à maintenir le différentiel existant entre le salaire brut et le salaire abattu pour le calcul des cotisations et des prestations (déduction forfaitaire sociale).

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à du travail effectif ouvrant droit aux congés payés. Autrement dit, l’employeur doit s’assurer du maintien des droits à congés payés pendant cette période dans le logiciel de paie/RH.

Les solutions permettant d’atténuer les erreurs ou facilitant la réponse aux questions de vos salariés

Diverses solutions permettent de limiter les erreurs et les risques financiers relatifs à ces congés :

• Une mise à jour des connaissances techniques des équipes paie et RH
• Une check-list des pièces justificatives à exiger du salarié
• Une note d’information à adresser aux salariés, sur leur devoir d’information et obligations en lien avec l’évènement
• Un guide des procédures et des bonnes pratiques de paie et d’administration du personnel

Pour sécuriser le traitement des absences pour congé de naissance et congé de paternité et d’accueil de l’enfant, nous vous proposons :

• Des sessions de formation dédiées à ce sujet :
  • Le congé paternité et la nouvelle convention chômage : découvrir le programme
  • Sessions inter et intra-entreprises : nous consulter
• La mise en œuvre d’un diagnostic de vos pratiques sur ces thématiques

N’hésitez pas à consulter votre contact habituel Baker Tilly ou à adresser votre demande par mail : formation@bakertilly.fr ou à nos experts-formateurs.

Références

• L’article 73 de la loi 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021
• Le décret n° 2021-574 du 10 mai 2021
• Les articles D1225-8 et D1225-8-1 du Code du travail,
• Les articles D331-3, D331-6, D331-7, 331-8 et D623-2 du Code de la sécurité sociale
• Les articles D732-27 et D732-29 du code rural et de la pèche maritime
• Une circulaire n°14/2021 de la CPAM