Forfait jours : combien de jours de repos prévoir en 2026 ?

2026 est là et, avec elle, la nécessité d’anticiper les jours de repos à accorder à vos salariés au forfait jours. Voici un point clair sur le calcul à effectuer pour rester conforme à la réglementation.

Rappel

En France, le forfait jours permet, pour les salariés autonomes (cadres ou non-cadres), de décompter le temps de travail, non pas en heures, mais en nombre de jours sur une période annuelle souvent fixée sur l’année civile.

L’article L3121‑64 du Code du travail encadre ce dispositif, qui doit être prévu par un accord collectif et encadré, de surcroit, par une convention individuelle co-signée par l’employeur et le salarié.

La durée maximale autorisée est de 218 jours de travail par an, sauf accord collectif spécifique prévoyant un nombre inférieur. Ce décompte exclut la prise en compte des jours fériés, les week-ends et les congés payés.

Ce qui varie chaque année, au regard notamment du calendrier des jours fériés, c’est donc le nombre de jours de repos.

Calcul du nombre de jours de repos pour l’année 2026

Si le nombre de jours à travailler est fixe chaque année (218 jours de travail maximum autorisés contractuellement), le nombre de jours de repos varie d’une année sur l’autre.

Pour établir le nombre de jours de repos à attribuer en 2026, il convient de soustraire aux 365 jours calendaires de cette année :  

• 104 samedis et dimanches ​(ou les dimanches et les lundis s’il s’agit des jours habituels de repos – il peut parfois y en avoir 53 sur la période) ;
• 25 jours ouvrés de congés payés (25 jours en général, et ce, même si l’entreprise les décompte en jours ouvrables)​ ;
• 9 jours fériés chômés sur l’année civile tombant un jour ouvré ​​(les samedis et dimanches étant déjà décomptés, il ne faut pas prendre un jour férié qui tombe sur le week-end) ;
• 218 jours de travail prévus au forfait du salarié, dont 1 jour au titre de la journée de solidarité inclus dans ce forfait.

Points de vigilance 

• Certains accords collectifs fixent un nombre de jours de repos figés (ex. 10 ou 11), indépendamment du calendrier : cela peut être non conforme, étant donné la variabilité annuelle en jours ouvrés. La jurisprudence préconise plutôt un nombre de jours de repos ajusté chaque année selon le calendrier (Cass.soc.16 mars 2016, n° 14-28295).
• Notez que les jours supplémentaires (ancienneté, fractionnement, etc.) accordés par accord de branche ou d’entreprise, par exemple, ne doivent pas être déduits du nombre de jours de repos acquis au titre du forfait jours. Ils doivent au contraire être déduits du plafond de jours travaillés maximum (218 ou un plafond plus bas défini par l’entreprise/la branche). Ainsi, un salarié bénéficiant de 2 jours de fractionnement et d’un jour de congé supplémentaire pour ancienneté conservera ses 9 jours de repos au titre de l’année 2026, mais travaillera finalement 215 jours au lieu des 218 prévus contractuellement.
• Lorsque la période de référence (souvent l’année civile) est réduite du fait d’une entrée ou sortie en cours d’année, le salarié n’a plus les droits complets de congés payés et de repos. Dans ces cas, le plafond annuel de 218 jours doit être proratisé.

Vous l’aurez compris, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et le nombre de samedis et dimanches changeant chaque année, le nombre de jours de repos doit être recalculé chaque année.

En cas de dépassement du forfait de jours travaillés

En cas de dépassement du forfait, il convient d’établir, avec le salarié concerné, un avenant de renonciation à des jours de repos avec contrepartie financière. Cet avenant doit notamment déterminer la majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire. 

À défaut de précision dans l’accord collectif, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année peut être porté à 235 jours.

Le bulletin de paie se doit d’indiquer les jours de travail qui dépassent le forfait. Faute de quoi ces journées pourraient être considérées comme du travail dissimulé.

Nos conseils 

• Calculer annuellement le nombre de jours de repos à attribuer à vos salariés en forfait jours en fonction des jours fériés chômés et du nombre de jours de travail prévus dans leur convention de forfait.
• Associer activement l’encadrement RH à ce calcul pour anticiper l’organisation (planning, budget).
• Prévoir une communication claire auprès des salariés concernés, avec une transparence sur les calculs.
• Faire le point, sans attendre la toute fin de période (au cours du dernier trimestre par exemple), pour anticiper un risque éventuel de dépassement du forfait, et ainsi, en fonction de la charge de travail, inciter le salarié à solder ses jours de repos avant la fin de l’année, ou envisager avec lui un avenant de rachat de jours.

N’hésitez pas à vous rapprocher de votre contact habituel Baker Tilly pour tout échange sur le sujet. 

Les équipes de notre partenaire juridique Oratio Avocats se tiennent également à votre disposition pour tout appui concernant le déploiement et le suivi du forfait jours au sein de votre entreprise.