Expertise RH & Sociale
Quelles alternatives pour remplacer la solution Workday Payroll ?
L’arrêt de Workday Payroll en France oblige de nombreuses entreprises à repenser leur organisation paie. Processus critique, la paie engage directement la conformité sociale, la DSN et la fiabilité financière, avec une très faible tolérance à l’erreur. Si Workday HCM reste souvent le socle RH, l’enjeu est désormais d’identifier une solution paie fiable et conforme, sans rupture de service.
Best-of-breed, suite intégrée, externalisation ou modèle hybride : remplacer Workday Payroll ne se limite pas à un changement d’outil. Avec cet article, les experts de notre cabinet de gestion de la paie vous proposent une approche synthétique et opérationnelle pour comparer les options, choisir la bonne alternative et sécuriser la continuité de la paie.
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Pourquoi Workday Payroll n’est plus disponible en France ?
Workday Payroll était une solution de paie SaaS intégrée nativement au SIRH Workday, déployée en France depuis 2016. Étroitement connectée aux modules RH, Finance et reporting, elle s’adressait principalement aux ETI et grands groupes, notamment multi-pays, avec un haut niveau de paramétrage.
Workday a toutefois décidé de retirer sa solution de paie du marché français dans une logique de recentrage sur ses offres globales. Cette décision s’explique principalement par :
- la complexité réglementaire française : DSN, conventions collectives, signalements…
- les coûts élevés de maintien et d’évolution d’un moteur paie spécifique
- les exigences fortes de conformité et de mises à jour continues
- une orientation vers des écosystèmes partenaires pour la paie locale
Ce retrait renforce la nécessité, pour les entreprises concernées, de s’appuyer sur une alternative paie France-ready, fiable, conforme et durable.
Quels sont les enjeux de la transition vers une solution alternative ?
Le remplacement de Workday Payroll ne se limite pas à un changement d’outil. Il s’agit d’un projet critique, dont la transition doit être rigoureusement sécurisée en intégrant l’ensemble des enjeux clés suivants :
- Continuité de la paie et des DSN, sans rupture de production ou de paiement
- Conformité réglementaire française, notamment multi-conventions
- Intégration fiable avec Workday HCM, si conservé comme logiciel RH
- Maîtrise des coûts et de la complexité : run, interfaces, maintenance
- Gouvernance claire des rôles et responsabilités
- Évolutivité du modèle paie face aux transformations de l’entreprise
L’objectif n’est pas de choisir un outil, mais de définir un modèle de paie cible robuste, conforme et durable.
Vous avez des questions ou besoin de faire appel à l’un de nos experts ?
Les équipes Baker Tilly, expertes des enjeux paie et SIRH, accompagnent les entreprises du cadrage et du choix de la nouvelle solution jusqu’à son déploiement, en externalisation ou internalisation de la paie.
Quelles options pour remplacer Workday Payroll ?
Il n’existe pas de « meilleure alternative » universelle à Workday Payroll. Face à l’arrêt de cette solution, plusieurs trajectoires cibles sont possibles selon le niveau de complexité paie, de l’organisation RH, des contraintes de calendrier et du degré de maîtrise interne souhaité.
1. Conserver Workday HCM et remplacer la paie
Cette option consiste à conserver Workday comme référentiel RH et à interfacer un moteur de paie France-ready. Elle est adaptée aux ETI françaises à organisation standardisée, avec une priorité donnée à la conformité DSN et à la rapidité de déploiement, et peut également convenir à des paies plus complexes sous réserve d’une gouvernance renforcée.
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Atouts |
Points de vigilance |
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Préservation de l’investissement Workday HCM |
Fiabilité des interfaces RH vers paie |
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Paie adaptée aux spécificités françaises |
Gouvernance des référentiels et des règles |
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Flexibilité d’une approche best-of-breed |
Clarification des responsabilités |
2. Passer à une suite SIRH intégrée avec paie
Cette approche repose sur une solution unique intégrant RH et paie, visant à limiter les interfaces et à homogénéiser les données. Elle convient aux ETI souhaitant simplifier leur SI, lorsque la paie et la GTA restent maîtrisées.
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Atouts |
Points de vigilance |
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Modèle de données homogène |
Projet plus large et chronophage |
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Moins d’interfaces à maintenir |
Effort de conduite du changement |
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Support potentiellement centralisé |
Adaptation variable aux paies complexes |
3. Externaliser la paie
La production de la paie est confiée à un prestataire spécialisé en externalisation de la paie, dans un cadre de gouvernance partagée et d’engagements de service clairs.
Permet de sécuriser la conformité réglementaire, la DSN et la gestion des exceptions, cette approche est particulièrement adaptée aux organisations multi-conventions ou à paie complexe, ainsi qu’aux entreprises disposant de ressources internes limitées.
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Atouts |
Points de vigilance |
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Sécurisation de la conformité et de la DSN |
Dépendance au prestataire |
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Réduction de la charge opérationnelle interne |
Qualité des données d’entrée |
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Solution rapide en cas de contrainte de délai |
Clauses contractuelles et réversibilité |
4. Adopter une approche hybride
Cette trajectoire combine un moteur paie robuste et une couche d’expérience collaborateur. Elle est particulièrement adaptée aux environnements à forte GTA (industrie, horaires complexes), où la priorité est la qualité des temps et la fiabilité des interfaces.
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Atouts |
Points de vigilance |
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Sécurisation du cœur paie |
Risque d’empilement applicatif |
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Modernisation progressive de l’expérience utilisateur |
Gouvernance de l’architecture |
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Déploiement par étapes |
Cohérence des référentiels |
5. Structurer la paie d’un groupe international
Pour les organisations françaises et multi-pays, la trajectoire la plus pertinente repose généralement sur un modèle de global payroll, combinant une gouvernance groupe et des solutions locales pays.
Dans ce contexte, s’appuyer sur un prestataire expert en gestion de paie internationale permet d’assurer la consolidation des données, la conformité locale et la coordination des acteurs pays, tout en conservant une vision globale et harmonisée des processus de paie à l’échelle du groupe.
Besoin de l’accompagnement d’un cabinet spécialisé ?
Quelle que soit la configuration et le besoin de votre entreprise, nos 320 gestionnaires de paie spécialisés vous accompagnent à chaque étape, du choix de la solution à la sécurisation de son déploiement.
Quelles sont les 5 meilleures alternatives à Workday Payroll ?
Plusieurs solutions de paie peuvent répondre à l’arrêt de Workday Payroll. Baker Tilly accompagne les entreprises dans le choix du logiciel le plus adapté à leur organisation et à leurs enjeux paie.
1. mySilae
mySilae repose sur le moteur de paie Silae, l’un des plus utilisés sur le marché français. La solution offre une automatisation avancée, la prise en charge de plus de 800 conventions collectives et une gestion native des DSN. En mode SaaS, elle intègre la dématérialisation des bulletins et des APIs facilitant l’intégration avec d’autres outils RH.
Baker Tilly est d’ailleurs intégrateur du logiciel Silae, assurant le paramétrage et l’intégration de l’outil au sein des entreprises. La solution s’adresse principalement aux TPE, PME et ETI recherchant une paie fiable, conforme et évolutive.
2. Wagyz
Wagyz est une plateforme SaaS orientée collaboration et conseil social, initialement conçue pour les cabinets d’expertise comptable. Elle couvre la production de la paie, le suivi des DSN et la gestion du cycle de vie des salariés.
Grâce à ses modules de simulation budgétaire et à ses tableaux de bord, Wagyz convient aux organisations souhaitant industrialiser la paie tout en renforçant le pilotage social, avec un fort niveau de personnalisation.
3. Cegedim
Cegedim propose une solution de paie complète, reconnue pour sa GTA performante. En mode SaaS, elle couvre la paie, les absences, les DSN, la conformité réglementaire et le reporting RH.
La solution s’adresse aux PME, ETI et grands groupes, notamment dans des environnements complexes, recherchant une paie fiable, interopérable et capable de gérer des organisations multi-établissements.
4. 123 Paie
123 Paie, édité par Kelio, est un logiciel de paie en ligne destiné aux PME souhaitant conserver la maîtrise de leur paie. Il intègre le calcul des bulletins, les DSN, la gestion des événements salariés et la dématérialisation.
Son positionnement combine autonomie de l’entreprise et accompagnement continu, avec une veille légale assurée par l’éditeur, pour une paie conforme et sécurisée.
5. Sage 100 Paie & RH
Sage 100 Paie & RH est une solution SaaS combinant paie et RH, permettant la production des bulletins, la gestion des déclarations sociales et l’accès à des outils de reporting RH.
Elle s’adresse aux PME et ETI recherchant une solution structurée et évolutive, intégrée à l’écosystème Sage, avec des mises à jour réglementaires automatiques.
Quels critères considérer pour faire le bon choix ?
Pour choisir le meilleur logiciel de paie pour leur besoin, les entreprises doivent adopter une approche structurée et transverse, impliquant les équipes RH, paie et DSI. L’enjeu dépasse largement le choix d’un outil : il concerne l’ensemble de la chaîne paie, de la conformité réglementaire à l’intégration SI, et nécessite l’analyse de critères clés déterminants :
- Conformité France et DSN : règles, contrôles et échéances
- GTA : cycles horaires, variables et absences
- Multi-établissements et conventions : paramétrage et cloisonnement
- Intégration SIRH et finance : interfaces, APIs, reporting
- Sécurité et RGPD : accès, traçabilité, données
- Expérience utilisateurs : self-service et workflows
- Contrôles et audit paie : anomalies et rapprochements
- Coût total : licences, projet et run
- Évolutivité : croissance et transformations
- Support et écosystème : accompagnement et expertise locale
- Réversibilité : récupération des données et sortie sécurisée
Quelle feuille de route pour sécuriser la continuité de la paie ?
La réussite de la transition de Workday Payroll repose sur une maîtrise rigoureuse des risques. Le changement de solution paie doit être structuré et progressif, afin de garantir la continuité de service et la conformité réglementaire :
- Cadrage et diagnostic : cartographie des processus paie, des flux RH, des dépendances GTA et finance
- Définition de la cible : choix du modèle (best-of-breed, suite, externalisation, hybride) et des responsabilités
- Sélection de la solution ou du prestataire : analyse fonctionnelle, technique et réglementaire
- Paramétrage et reprise des données : règles de paie, rubriques, historiques nécessaires
- Mise en place des interfaces : sécurisation des flux RH/paie/finance
- Tests et recettes : contrôles unitaires, intégration, paie complète et DSN
- Double-run : exécution parallèle de l’ancienne et de la nouvelle paie
- Conduite du changement : formation des équipes et communication interne
- Go-live et stabilisation : suivi des indicateurs, corrections et amélioration continue
Pourquoi se faire accompagner dans cette transition de paie ?
Remplacer Workday Payroll est un projet stratégique, qui engage la conformité sociale, la continuité de service et la fiabilité de l’ensemble de la chaîne paie. Au-delà du choix d’une solution, la réussite de la transition repose sur une vision globale, une analyse précise de l’existant et une trajectoire adaptée aux enjeux réels de l’entreprise.
Une démarche sécurisée commence par la réalisation d’un audit de paie et charges sociales, afin d’évaluer la conformité, identifier les points de vigilance et définir le modèle cible le plus pertinent. Sur cette base, Baker Tilly accompagne les entreprises dans la mise en œuvre d’une solution adaptée et évolutive, en externalisation, internalisation ou gestion partagée de la paie, selon leur organisation et leurs priorités.
Cette approche progressive permet de sécuriser la transition, d’assurer la continuité de la paie et de construire un modèle durable, conforme et aligné avec les transformations de l’entreprise.
La durée dépend du niveau de complexité de l’organisation (effectifs, conventions, GTA…). En moyenne, un projet de migration paie s’étale sur 3 à 9 mois, incluant paramétrage, tests, DSN et double-run.
Les risques majeurs concernent la rupture de continuité de la paie, les erreurs de conformité ou de DSN, une mauvaise reprise des données, des interfaces insuffisamment sécurisées et un manque de gouvernance entre RH, paie et DSI.
L’externalisation est souvent privilégiée pour sécuriser la conformité et réduire la charge interne, tandis qu’un changement de logiciel est pertinent lorsque l’entreprise souhaite conserver la maîtrise opérationnelle de la paie.
Oui. Dans la majorité des cas, Workday HCM est conservé comme référentiel RH, avec un moteur de paie France-ready interfacé.
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