Calcul de l’indemnité de licenciement : zoom sur le salaire de référence

En cas de licenciement (hors licenciement pour faute grave ou lourde), une indemnité est accordée, sous certaines conditions, au salarié en CDI afin de compenser la perte de son emploi. Cette indemnité peut être d’origine légale, conventionnelle ou contractuelle. Elle est versée par l’employeur en fonction du motif de licenciement et de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise…

Mais comment est calculé le salaire de référence nécessaire à la détermination de cette indemnité ? Qu’en est-il en cas de variation du temps de travail du salarié ? Et lorsque le licenciement de ce dernier intervient pour inaptitude ?

Calcul de l’indemnité de licenciement

L’indemnité légale de licenciement est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. Le salaire ainsi pris en compte est appelé « salaire de référence ». Il est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

• soit la moyenne mensuelle des 12 mois précédant le licenciement
• soit la moyenne mensuelle des 3 mois précédant le licenciement

Par ailleurs, si une convention collective prévoit qu’un salarié a droit à une indemnité de licenciement sauf en cas de faute lourde, alors ce salarié peut y avoir droit en cas de faute grave (Cass. soc. 8 mars 2023, n° 21-16687 FD)

Cas particulier : le licenciement pour inaptitude

L’inaptitude du salarié étant prononcée par le médecin du travail, il résulte en général d’une période de maladie. De ce fait, il convient de prendre en compte les 3 mois ou les 12 mois précédant l’arrêt de travail pour le calcul du salaire de référence.

Cette méthode ne s’applique pas en cas d’inaptitude professionnelle. Le calcul de l’indemnité doit, alors être réalisé sur la moyenne des 3 mois précédant la notification de licenciement en rétablissant les salaires. Il n’est plus nécessaire de faire la comparaison avec les 12 mois précédents (Article L1226-16 du code du travail).

Et en cas de variation du temps de travail ?

Alternance temps partiel/temps plein

Le droit du travail, dans l’article L3123-5, précise que :

 « L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise »

En effet, le principe de pondération de la rémunération est mis en place afin de ne pas pénaliser les salariés terminant leur emploi à temps partiel dans l’entreprise alors qu’ils ont eu un temps complet les années précédentes, ou de favoriser les salariés dans la situation inverse.

La Cour de cassation confirme que ce calcul proportionnel doit être appliqué dès lors que le salarié a alterné les périodes à temps partiel et à temps complet.

Une exception : l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel doit être calculée sur la base de la rémunération d’un temps plein.

Alternance de temps partiels différents sans jamais atteindre un temps complet

Les textes ne prévoient pas de proratisation lorsque le salarié a vu sa durée contractuelle être modifiée sans pour autant atteindre la durée légale de 35 heures.

Il convient donc de prendre en compte les derniers salaires avant le licenciement.

Dans ce cas, l’alternance de la durée du travail n’a pas d’impact sur le salaire de référence. Le calcul applicable est donc le même qu’un salarié à temps plein, peu importe les durées de travail hebdomadaires précédentes ou que le dernier temps partiel désavantage le salarié par rapport à ses durées de travail antérieures.

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Références

• Légisocial – Alternance Temps partiel/Temps plein
• Congé parental d’éducation : sans incidence sur l’indemnité de licenciement ? – WebLex