Un nouveau cadre pour l’entretien professionnel, applicable au 1er octobre 2026

Depuis le 1er octobre 2026, l’entretien professionnel change de dimension. Avec la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, ce rendez-vous, rebaptisé entretien de parcours professionnel (EPP), évolue tant sur sa fréquence que sur son contenu ; un nouveau cadre qui doit permettre de mieux prendre en compte l’évolution des parcours, avec une attention particulière portée aux salariés expérimentés.

Un entretien repensé, de la formation au parcours professionnel

Créé par la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel était consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié et à ses besoins en formation, sans lien avec l’évaluation de sa performance.

Dix ans après sa création, ce dispositif est revisité par la loi n° 2025-989, qui transpose un accord national interprofessionnel (ANI) portant sur l’emploi des salariés expérimentés et l’évolution du dialogue social.

Cette réforme, négociée par les partenaires sociaux, répond à une préoccupation de politique de l’emploi désormais bien identifiée. Alors qu’en France, le taux d’emploi des salariés de 55 à 64 ans reste sensiblement inférieur à la moyenne européenne, les pouvoirs publics cherchent à donner aux entreprises les moyens de mieux les maintenir en emploi, plutôt que de les voir sortir prématurément du marché du travail avant la retraite.

L’entretien n’est donc plus à envisager uniquement sous l’angle de la formation. Il devient un temps d’échange plus large sur le parcours du salarié, le développement de ses compétences, son employabilité et ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

Les principaux enjeux pour les entreprises

Un nouvel outil de gestion des compétences

La périodicité des entretiens évolue :

• l’entretien de parcours professionnel est désormais organisé tous les 4 ans (au lieu de tous 2 ans) ;
• le bilan récapitulatif est réalisé tous les 8 ans (contre 6 ans auparavant) ;
• un premier entretien reste obligatoire dans l’année qui suit l’embauche.

Ce nouveau rythme s’accompagne d’un contenu plus étoffé. Plusieurs thèmes doivent désormais être abordés, notamment :

• l’évolution professionnelle du salarié ;
• le développement de ses compétences ;
• son employabilité ;
• ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise ;
• les actions susceptibles d’accompagner son parcours.

En allongeant l’intervalle entre deux entretiens, tout en enrichissant leur contenu, la réforme transforme l’EPP en un outil de pilotage des parcours moins fréquent mais plus dense. Cela suppose une préparation plus poussée des managers et des services RH.

Une exigence renforcée en matière de traçabilité

La réforme renforce la nécessité de démontrer, documents à l’appui, que l’obligation a bien été respectée.

L’employeur devra être en mesure de prouver :

• que l’entretien a effectivement eu lieu ;
• que les thématiques obligatoires ont été abordées ;
• qu’une suite concrète a été proposée au salarié ;
• que les actions éventuellement décidées ont fait l’objet d’un suivi.

Cette situation appelle donc une formalisation rigoureuse des échanges.

Une attention particulière portée aux salariés expérimentés

La réforme introduit deux nouveaux rendez-vous spécifiques.

• L’entretien de mi-carrière

Organisé autour de 45 ans, il peut être articulé avec la visite médicale de mi-carrière.

Son objectif est d’anticiper la seconde partie de carrière du salarié et de réfléchir à l’évolution de ses compétences et de ses conditions de travail.

• L’entretien de fin de carrière

Il doit être organisé dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié.

Les échanges doivent notamment porter sur :

• les perspectives de maintien dans l’emploi ;
• les aménagements éventuels du poste ;
• le recours à la retraite progressive ;
• les possibilités d’aménagement du temps de travail ;
• la transmission des compétences.

Des conséquences financières toujours importantes

L’abondement correctif du compte personnel de formation (CPF) est maintenu.

Les entreprises d’au moins 50 salariés s’exposent toujours à une sanction financière de 3 000 € par salarié concerné lorsqu’elles ne respectent pas leurs obligations en matière d’entretien de parcours professionnel.

Au-delà de cette sanction, le non-respect des obligations peut également être invoqué dans le cadre d’un contentieux prud’homal, notamment lorsque le salarié estime avoir subi un préjudice dans son évolution professionnelle.

Un accompagnement externe facilité 

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, la réforme ouvre davantage la possibilité pour les salariés de bénéficier d’un accompagnement externe, notamment par l’intermédiaire du Conseil en évolution professionnelle (CEP).

Cette démarche peut compléter l’action de l’employeur en aidant le salarié à construire son projet professionnel ou à identifier les formations les plus adaptées à son évolution.

Ce qu’il faut retenir pour votre entreprise 

La réforme de l’entretien professionnel ne se limite pas à un changement d’appellation. Elle renforce son rôle dans le suivi des parcours et des compétences, avec une attention renforcée portée aux salariés expérimentés.

Pour sécuriser votre entreprise, il est recommandé de :

• mettre à jour vos trames d’entretien et vos procédures internes ;
• identifier les salariés concernés par les nouveaux rendez-vous de mi-carrière et de fin de carrière ;
• former les managers amenés à conduire ces entretiens ;
• organiser une traçabilité rigoureuse des échanges et des actions décidées ;
• intégrer ces nouveaux rendez-vous dans votre gestion prévisionnelle des emplois et compétences ;
• Anticipez l’articulation avec la BDESE et vos obligations de reporting social.

Les équipes Capital Compétences, spécialisées dans l’accompagnement et le conseil RH, sont à vos côtés pour vous aider à intégrer ces évolutions et à mettre en place des outils adaptés à votre organisation.