Publication de l’index de l’égalité professionnelle F/H : levier de performance pour l’entreprise

Instauré en 2018 par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet de mesurer les écarts de rémunérations et de situation entre les sexes et de mettre en évidence les points de progression dans l’entreprise. Il vient répondre au principe « à travail égal, salaire égal ».

Imposés en mars 2019 aux entreprises de plus de 1 000 salariés, puis en septembre de la même année à celles de plus de 250 salariés, le calcul et la publication de l’index sont, depuis le 1^er mars 2020 obligatoires pour les entreprises d’au moins 50 salariés.

Les modalités de calcul de l’index de l’égalité professionnelle F/H

L’index d’égalité doit être déterminé par toutes les entreprises qui emploient au moins 50 salariés. Cet index attribue une note globale sur 100 points. La moyenne de l’index publié par les entreprises au 1er mars 2024 était de 88/100.

Le calcul s’effectue à partir de 5 indicateurs :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points) ;
• l’écart de répartition des augmentations individuelles (35 points) ;
• le nombre de salariées augmentées au retour de leur congé maternité (15 points) ;
• l’écart de répartition des promotions (15 points) uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés ;
• la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).

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Les obligations actuelles en matière de publication

Publication de la note et des résultats de chaque indicateur

Le décret n° 2021-265, sorti le 10 mars 2021, impose aux entreprises une plus grande visibilité des résultats de l’index.

Ainsi, la note obtenue doit être affichée de manière lisible et visible sur le site Internet de l’entreprise. À défaut de site, l’information doit être portée à la connaissance des salariés de l’entreprise par tout moyen. Depuis 2022, c’est dès le 1^er mars de chaque année que l’ensemble de ces informations doit être communiqué. 

La note globale ainsi que le détail de calcul de chaque indicateur doivent être communiqués auprès de 3 acteurs différents :

• l’inspection du travail (DREETS) via une plateforme en ligne : Egapro (travail.gouv.fr) ;
• les membres du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ;
• toute personne via le site Internet de l’entreprise. Ces informations doivent être visibles et lisibles (trouvées en 2-3 clics).

Objectifs de progression et mesures correctives

En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures correctives dans un délai de 3 ans afin d’atteindre ce palier. Ces actions peuvent être conduites dans le cadre d’accords collectifs, de décisions unilatérales de l’employeur ou intégrées dans la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Sous 85 points, l’entreprise doit définir des objectifs de progression pour chaque indicateur n’atteignant pas la note maximale dans un plan d’action ou un accord d’entreprise.

Afin de répondre à ces obligations, il est primordial d’analyser chaque indicateur. Dans tous les cas de figure, il est indispensable de communiquer avec le CSE.

Pour les entreprises bénéficiant du Plan de relance, les objectifs de progression et les mesures de correction et de rattrapage doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que le niveau de résultat, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale a été déposée.

• Les mesures de corrections doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points

Vers un contrôle plus drastique de l’administration

Contrôler la mise en œuvre effective de l’index en entreprise et la publication des résultats constitue une priorité pour l’inspection du travail.

Depuis 2019, 857 mises en demeure ont, d’ailleurs, été prononcées pour absence de publication de l’index ou de définition de mesures de correction ; 560 pour absence ou insuffisance d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. 126 pénalités au total (70 sur l’index et 56 sur les accords) ont été notifiées aux entreprises. Ces chiffres démontrent que la grande majorité des mises en demeure aboutissent à des régularisations.

Près d’une vingtaine de pénalités a, en outre, été prononcée pour les entreprises de plus de 250 salariés ayant publié un index inférieur à 75 points pour la quatrième année consécutive ; des pénalités financières qui peuvent atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Les conseils de nos experts spécialisés

Pour ne pas subir le résultat de cet index au 1^er mars, nous vous conseillons d’effectuer des calculs intermédiaires durant l’année afin d’anticiper et de pouvoir déterminer, si besoin, des actions correctives.

Le score de l’index n’est pas qu’un simple calcul. Au-delà d’une obligation légale, cet index peut être un indicateur social très intéressant et devenir un outil de communication positive de la marque employeur. Cette obligation peut donc s’avérer être une véritable opportunité pour l’entreprise. Il s’agit bien d’un outil RH sur lequel s’appuyer pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Afin de sécuriser le process (limiter les erreurs) et gagner du temps sur la réalisation de ce calcul, il peut être opportun de la confier à un cabinet RH spécialiste de l’égalité homme-femme en entreprise.

Nos équipes spécialisées vous accompagnent et vous conseillent pour :

• le calcul et la publication de votre index de l’égalité professionnelle ;
• le calcul intermédiaire afin d’anticiper la mise en place de mesures correctives ;
• l’élaboration de votre plan d’action des mesures correctives ;
• la rédaction de votre accord de négociation annuelle obligatoire.