Restauration rapide : deux jours de repos hebdomadaire restent la règle

Par un arrêt du 1er juillet 2026, la Cour de cassation est venue préciser la portée de la dérogation prévue à l’article 34 de la convention collective nationale de la restauration rapide. Le principe est clair : un salarié relevant de cette convention collective doit bénéficier de deux jours de repos hebdomadaire. Lorsque l’établissement est ouvert sept jours sur sept, il est possible de déroger au caractère consécutif de ces deux jours de repos, mais leur nombre ne peut être réduit. Une mise au point qui doit inviter les employeurs de la branche à vérifier leurs pratiques d’organisation du temps de travail…

Quelles sont les règles applicables au repos hebdomadaire dans la restauration rapide ? 

L’article 34 de la convention collective de la restauration rapide prévoit un repos hebdomadaire de 2 jours pour les salariés de la branche.  

Pour les établissements ouverts sept jours sur sept, ces deux jours doivent en principe être accordés de manière consécutive. La convention prévoit néanmoins qu’il peut être dérogé à cette règle dans certaines circonstances ou par accord des parties.

Cette possibilité de dérogation a donné lieu à des interprétations divergentes. Certains ont pu considérer qu’elle permettait non seulement de déroger au caractère consécutif des jours de repos, mais également de réduire le repos hebdomadaire à une seule journée.

Les faits à l’origine du litige

L’affaire concernait une salariée employée depuis de nombreuses années dans une entreprise relevant de la convention collective de la restauration rapide. Après avoir été promue responsable de magasin, son contrat de travail avait été aménagé de manière à prévoir un seul jour de repos hebdomadaire.

À la suite de la rupture de son contrat de travail, la salariée a saisi les juridictions prud’homales. Elle faisait notamment valoir que son employeur ne respectait pas les dispositions de la convention collective, qui garantissent deux jours de repos hebdomadaire aux salariés de la branche.

L’employeur considérait pour sa part que cette organisation du travail était régulière. Il soutenait que la salariée avait accepté cette modalité de fonctionnement et que la convention collective permettait précisément de déroger au régime habituel des deux jours de repos. La Cour d’appel lui a donné raison. Les juges ont estimé que les parties pouvaient convenir d’une telle organisation et que la salariée ne pouvait reprocher à son employeur une situation qu’elle avait acceptée pendant de nombreuses années.

La Cour de cassation n’a toutefois pas suivi ce raisonnement. Elle rappelle que l’article 34 de la convention collective prévoit un repos hebdomadaire de deux jours. Selon elle, la dérogation prévue pour les établissements ouverts sept jours sur sept permet uniquement de ne pas accorder ces deux jours de manière consécutive. En revanche, elle ne permet pas de réduire le nombre de jours de repos à un seul jour par semaine, même avec l’accord du salarié.

Cette présentation a l’avantage de mettre davantage en lumière la problématique pratique rencontrée par les employeurs : la confusion entre la possibilité de fractionner les deux jours de repos et la possibilité de supprimer l’un de ces deux jours, ce que la Cour de cassation exclut désormais clairement.

Pourquoi cette décision est importante ?

Cet arrêt dépasse le seul cas de l’entreprise concernée. Certaines organisations du travail reposaient jusqu’à présent sur l’idée qu’un salarié pouvait accepter contractuellement de travailler six jours par semaine de manière permanente.

La Haute juridiction rappelle ainsi que le droit conventionnel à deux jours de repos hebdomadaire constitue une garantie dont les salariés ne peuvent être privés, même en présence d’un accord individuel ou d’un avenant contractuel.

Cette décision présente un intérêt important pour les employeurs de la branche. Elle confirme qu’une entreprise peut aménager la répartition des deux jours de repos lorsque les conditions conventionnelles sont réunies, mais qu’elle ne peut jamais organiser durablement le travail sur la base d’un unique jour de repos hebdomadaire.

De plus, cette solution s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel constant : les dispositions conventionnelles plus favorables au salarié ne peuvent pas être neutralisées par un simple accord individuel.

Quels risques pour les entreprises ?

Les entreprises qui organisent le travail avec un unique jour de repos hebdomadaire s’exposent à plusieurs risques :

• réclamations individuelles des salariés ;
• demandes de dommages-intérêts pour non-respect de la convention collective ;
• remise en cause d’avenants ou de clauses contractuelles ;
• utilisation de ce manquement dans un contentieux portant sur la santé au travail ou le harcèlement ;
• risque de voir d’autres demandes du salarié réexaminées par les juges lorsqu’un lien est établi avec les conditions de travail.

L’arrêt est d’ailleurs particulièrement révélateur puisque la Cour de cassation a considéré que la violation des règles de repos pouvait avoir une incidence sur l’analyse des demandes liées au harcèlement moral et au licenciement.

Quelles sont les vérifications à effectuer dès maintenant ?

Pour les employeurs de la restauration rapide, un audit rapide des pratiques est recommandé. Nous vous conseillons ainsi de :

Vérifier les contrats et avenants

• Identifiez les clauses prévoyant :
  • un seul jour de repos hebdomadaire ;
  • des organisations conduisant en pratique à travailler six jours sur sept de manière permanente.

Ces dispositions doivent être revues.

Contrôler les plannings

Vérifiez que chaque salarié bénéficie effectivement de deux jours de repos chaque semaine conformément aux dispositions conventionnelles.

L’analyse doit porter sur les plannings réels et non uniquement sur les horaires théoriques.

Former les managers

Les responsables de restaurant ou directeurs de site doivent être sensibilisés à cette règle.

Une organisation historiquement pratiquée dans certains établissements peut désormais constituer un risque contentieux important.

Sécuriser les futures embauches

Les modèles de contrats et les procédures de planification doivent être mis à jour afin d’éviter toute rédaction pouvant laisser penser qu’un salarié accepte de renoncer à son second jour de repos.

Nos équipes et celles d’Oratio Avocats peuvent vous accompagner dans l’analyse de vos contrats, de vos plannings et de vos organisations de travail afin de sécuriser vos pratiques et limiter les risques de contentieux.

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