Travail au froid : protéger les salariés sans compromettre l’activité

Chaque hiver, et plus encore lors des vagues de froid, la question des conditions de travail refait surface dans les entreprises. Entre impératifs de sobriété énergétique, continuité de l’activité et protection de la santé des salariés, les dirigeants et les RH s’interrogent légitimement : existe-t-il une température minimale pour travailler ? Un salarié peut-il refuser de travailler s’il fait trop froid ? Et surtout, quelles sont les obligations concrètes de l’employeur ?

Jusqu’où le froid au travail est-il légalement toléré ?

Contrairement à une idée reçue, le Code du travail ne fixe aucune température minimale chiffrée pour les lieux de travail. Il prévoit toutefois une obligation générale :

« Les locaux fermés affectés au travail doivent être, en toute saison, maintenus à une température adaptée compte tenu de l’activité des travailleurs et de l’environnement dans lequel ils évoluent (article R.4223-13 du Code du travail). »

Autrement dit, la réglementation repose sur une logique d’adaptation, et non sur un seuil unique applicable à toutes les situations.

Dans le cadre du plan de sobriété énergétique, les recommandations gouvernementales sont les suivantes :

• 19 °C dans les pièces occupées ;
• 16 °C hors périodes d’occupation ;
• 8 °C lorsque les locaux sont inoccupés plus de trois jours.

L’INRS précise que le maintien des bureaux à 19 °C ne présente pas, à ce jour, de risque avéré pour la santé, même si la zone de confort thermique pour un travail de bureau se situe plutôt entre 21 et 23 °C.

Froid, inconfort et risques professionnels : une vigilance nécessaire

Le travail en environnement froid (chambres froides ou climatisées), en extérieur durant l’hiver (BTP, transports, travaux agricoles) ou encore dans certaines conditions particulières (travail en altitude, travail sous l’eau) peut exposer les salariés à des températures très basses.

Si le travail à 19 °C est juridiquement acceptable, il peut néanmoins générer un inconfort thermique, parfois perçu comme une dégradation des conditions de travail. Cet inconfort peut contribuer à :

• une baisse de la concentration et de la performance ;
• une augmentation de la fatigue ;
• un ressenti négatif pouvant alimenter certains risques psychosociaux.

Par ailleurs, pour les salariés exposés à des températures basses (travail extérieur, chambres froides, manutention, conduite sur neige ou verglas), les risques sont bien réels : troubles musculo-squelettiques, engelures, hypothermie, accidents de trajet ou de travail.

C’est pourquoi l’employeur reste tenu à une obligation de prévention renforcée, incluant l’évaluation des risques liés au froid, leur transcription dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et la mise en œuvre d’un plan d’action adapté.

La mise en place de mesures de prévention appropriées contribue à limiter les accidents et les atteintes à la santé liés à l’exposition au froid. La démarche la plus efficace consiste à éviter, ou à défaut à limiter, la durée d’exposition au froid. Lorsque cela n’est pas possible, il est nécessaire de prévoir une organisation du travail adaptée, de mettre à disposition des équipements appropriés et d’aménager des espaces de pause chauffés. S’agissant de la protection individuelle, le port de plusieurs couches de vêtements est recommandé plutôt qu’un vêtement unique et épais, avec une attention particulière portée à la protection de la tête et des mains.

Le salarié peut-il refuser de travailler s’il fait trop froid ?

En principe, l’employeur doit avoir mis en place des mesures suffisantes de protection.
À défaut, notamment en cas de locaux non chauffés ou de situation manifestement dangereuse, le salarié peut envisager l’exercice de son droit de retrait.

Pour être légitime, ce droit suppose que le salarié :

• ait un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa santé ou sa vie ;
• alerte son employeur, préalablement ou simultanément ;
• n’expose pas autrui à un nouveau danger.

En cas de panne de chauffage, l’employeur doit rechercher rapidement des solutions : réorganisation du travail, mise à disposition de moyens de chauffage temporaires ou, lorsque cela est possible, recours au télétravail d’un commun accord.

Nos conseils pratiques pour les dirigeants et les RH

Pour concilier conformité réglementaire, prévention des risques et climat social, nous vous recommandons d’adopter une démarche structurée et anticipée.

Cela passe d’abord par l’identification des postes et des situations les plus exposés au froid, ainsi que par la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), en y intégrant spécifiquement les risques liés aux basses températures.

Des actions concrètes doivent ensuite être déployées, notamment en adaptant le chauffage aux conditions réelles de travail, en mettant à disposition des équipements de protection adaptés (vêtements chauds, gants, chaussures antidérapantes) et, si besoin, en aménageant les horaires ou les pauses pour réduire la durée d’exposition au froid.

Enfin, l’efficacité de ces mesures repose largement sur la communication et l’écoute. Sensibiliser et former les salariés aux risques liés aux conditions hivernales, expliquer les décisions prises par l’entreprise et tenir compte des retours du terrain permettent d’assurer une mise en œuvre efficace et acceptée par tous.