Congé supplémentaire de naissance : un dispositif applicable au 1er juillet 2026

Les décrets relatifs au congé supplémentaire de naissance ont été publiés au Journal officiel des 30 et 31 mai 2026. Le dispositif est désormais complet, ce qui met fin à plusieurs mois d’incertitude pour les employeurs et les services RH. À compter du 1er juillet 2026, ce nouveau congé devient donc pleinement applicable, avec un effet rétroactif pour les enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026. Mais comment gérer ce nouveau droit en pratique ? Nos experts spécialisés Paie et RH vous répondent.

Qui peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance ?

Le congé supplémentaire de naissance est ouvert à chaque parent, de manière individuelle.

Il peut être utilisé par la mère, le père, mais également par le conjoint, le partenaire lié par un Pacs ou le concubin de la mère, ainsi que par les parents adoptants. Il concerne l’ensemble des personnes exerçant une activité professionnelle, notamment les salariés du secteur privé, les travailleurs indépendants et les agents publics.

Pour en bénéficier, le parent doit avoir accueilli un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou dont la naissance était prévue à cette date). Il doit également avoir épuisé ses droits à congé maternité, paternité ou d’adoption.

Enfin, des conditions doivent être remplies pour percevoir les indemnités journalières, notamment une durée minimale d’affiliation à la Sécurité sociale.

À partir de quand ce congé est-il applicable ?

Le dispositif entre en vigueur à compter du 1er juillet 2026. Toutefois, il s’applique rétroactivement aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026.

Concrètement, cela signifie que les salariés concernés peuvent commencer à poser ce congé dès le mois de juillet, sous réserve de respecter le délai de prévenance.

Pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le congé pourra être pris jusqu’au 31 mars 2027. Pour les naissances postérieures, il devra être pris dans un délai de neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.

Quelle est la durée du congé ?

Chaque parent dispose d’un droit propre à congé, d’une durée comprise entre un et deux mois.

Le congé peut être pris en une seule fois ou être fractionné en deux périodes d’un mois chacune. Il n’est pas possible de le fractionner en périodes plus courtes.

Les parents peuvent décider de prendre ce congé simultanément ou en alternance. Au total, un couple peut ainsi cumuler jusqu’à quatre mois d’absence en plus des congés existants.

Quelle indemnisation pour le salarié ?

Pendant le congé, le salarié ne perçoit pas de salaire de la part de son employeur, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Il bénéficie en revanche d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Ces indemnités sont calculées en pourcentage du salaire net antérieur.

Pour les salariés, le montant est dégressif :

• le premier mois est indemnisé à hauteur de 70 % du salaire net ;
• puis le second mois à hauteur de 60 % du salaire net, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.

L’employeur n’a pas l’obligation de maintenir le salaire, sauf disposition plus favorable.

Ces indemnités sont versées par la caisse d’assurance maladie et les périodes de congé sont prises en compte pour la retraite.

Quelles sont les formalités à respecter ?

Le salarié doit informer son employeur de sa volonté de bénéficier du congé.

Cette information doit être faite au moins un mois avant le début du congé, par écrit, par exemple par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Lorsque le congé suit immédiatement un congé de paternité ou d’adoption, ce délai est réduit à quinze jours.

Le salarié doit préciser les dates de début et de fin du congé ainsi que son éventuel fractionnement.

Il s’agit d’un droit. L’employeur ne peut donc pas refuser la prise de ce congé, même si le délai de prévenance n’est pas strictement respecté en pratique.

Quelle est la situation du salarié pendant ce congé ?

Pendant le congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail est suspendu. Le salarié cesse son activité professionnelle et perçoit des indemnités journalières en remplacement de sa rémunération.

Comme pour les congés liés à la parentalité, le salarié bénéficie d’une protection renforcée contre la rupture du contrat de travail.

Certains droits continuent néanmoins à produire leurs effets, notamment en matière d’ancienneté. En revanche, d’autres éléments, comme l’acquisition des congés payés ou le versement de certaines primes, devront être analysés au regard des règles habituelles applicables aux absences assimilées.

Comment traiter ce congé en paie ?

En paie, le congé supplémentaire de naissance se traduit par une absence non rémunérée, puisqu’il entraîne une suspension du contrat de travail.

Le salarié perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Lorsque l’employeur pratique la subrogation, il perçoit ces indemnités et les reverse au salarié via le bulletin de paie.

Le bulletin de paie doit donc faire apparaître une retenue pour absence, ainsi que le reversement des indemnités journalières. Ces indemnités sont soumises à la CSG et à la CRDS, mais pas aux cotisations sociales classiques.

Quelle phase transitoire faut-il anticiper en 2026 ?

Le lancement du dispositif s’accompagne d’une phase transitoire, notamment entre juillet et septembre 2026.

Pendant cette période, la DSN ne couvre pas encore totalement l’ensemble des démarches. L’employeur doit donc, en parallèle du signalement DSN, transmettre un formulaire spécifique à la caisse d’assurance maladie.

Cette coexistence de deux circuits implique une vigilance particulière. Les employeurs devront s’assurer de la cohérence des informations transmises et anticiper d’éventuels délais de traitement des indemnités.

Il est donc recommandé de sécuriser les processus internes et de sensibiliser les équipes paie à cette phase transitoire.

Quels points de vigilance pour les employeurs ?

Dans ce contexte, plusieurs points méritent une attention particulière.

Les employeurs doivent d’abord informer leurs salariés de l’entrée en vigueur effective du dispositif, notamment en raison de son effet rétroactif.

Ils doivent ensuite adapter leurs processus internes, tant en matière de gestion des absences que de paie et de déclarations sociales.

Enfin, une attention particulière doit être portée à la DSN et à la phase transitoire, afin d’éviter tout risque de rejet ou de retard dans le versement des indemnités journalières.

Vous souhaitez sécuriser la mise en œuvre du congé supplémentaire de naissance dans votre entreprise ? Nos experts Paie et RH vous accompagnent dans l’analyse et l’application du dispositif.

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