Salarié sapeur-pompier volontaire : quelles obligations pour l’employeur ?

Incendies de forêt, épisodes de canicule à répétition, tempêtes, inondations… L’actualité de ces dernières semaines rappelle à quel point les sapeurs-pompiers volontaires sont essentiels à la protection des populations et des territoires. Leur contribution est particulièrement visible dans les secteurs ruraux et périurbains où ils assurent une part importante des missions de secours. Mais, derrière chaque intervention, il y a souvent un salarié qui quitte son bureau, son atelier, son chantier ou son commerce lorsqu’une alerte est déclenchée.

L’employeur doit-il, dès lors, systématiquement autoriser cette absence ? Comment la gérer en paie ? Existe-t-il des aides financières ? Une convention peut-elle être conclue avec les services de secours ? Tour d’horizon des règles à connaître et des bonnes pratiques à mettre en place.

Sapeur-pompier volontaire : quels droits et obligations ?

Le sapeur-pompier volontaire est une personne qui s’engage au service de la sécurité civile, parallèlement à son activité professionnelle principale. Il participe notamment aux opérations de secours aux victimes, à la lutte contre les incendies, à la protection des personnes, des biens et de l’environnement, ou aux actions de prévention et de formation.

Cet engagement est régi par le Code de la sécurité intérieure. Le sapeur-pompier volontaire n’est pas salarié du service départemental d’incendie et de secours (SDIS) et n’exécute pas un contrat de travail avec celui-ci. Il perçoit des vacations horaires pour ses missions opérationnelles et ses formations.

Tous les employeurs peuvent être concernés, quelle que soit la taille de l’entreprise ou le type de contrat de travail du salarié : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, temps plein ou temps partiel.

Dans quels cas le salarié peut-il s’absenter ?

La loi prévoit des autorisations d’absence pour permettre au salarié sapeur-pompier volontaire de participer à certaines activités.  Sont notamment concernées :

• les missions opérationnelles de secours ;
• les interventions liées à la protection des personnes, des biens et de l’environnement ;
• les actions de formation ;
• certaines réunions liées aux responsabilités exercées au sein du service d’incendie et de secours.

Quelles règles encadrent ces absences ?

La participation aux missions de sapeur-pompier volontaire implique pour le salarié de disposer d’une autorisation d’absence délivrée par son employeur. Lorsque l’absence est susceptible de compromettre le bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut toutefois refuser la demande. Ce refus doit être motivé et porté à la connaissance du salarié ainsi que du service départemental d’incendie et de secours.

En pratique, il est souvent plus facile de justifier un refus concernant une formation planifiée plusieurs semaines à l’avance que pour une intervention d’urgence liée à un incendie majeur ou à une catastrophe naturelle.

Une convention peut-elle être conclue entre l’employeur et le SDIS ?

Oui, et elle constitue une véritable bonne pratique

Le Code de la sécurité intérieure permet à l’employeur, au salarié et au service départemental d’incendie et de secours de conclure une convention afin d’organiser la disponibilité du salarié pendant son temps de travail.

Cette convention peut notamment prévoir :

• les modalités de départ en intervention ;
• les absences pour formation ;
• les modalités d’information de l’entreprise ;
• l’organisation des périodes de forte activité ;
• les conditions de mise à disposition du salarié ;
• un seuil d’absences au-delà duquel une compensation financière peut être prévue au profit de l’employeur.

L’objectif est de trouver un équilibre entre les impératifs de secours et les contraintes opérationnelles de l’entreprise.

Les avantages pour l’entreprise

Une convention permet :

• d’améliorer la prévisibilité des absences ;
• de sécuriser l’organisation de l’entreprise ;
• d’organiser les remplacements ;
• de favoriser l’obtention du label « Employeur partenaire des sapeurs-pompiers ».

Quelle rémunération pendant l’absence ?

C’est souvent la première question des employeurs.

Aucun texte n’impose à l’employeur de maintenir la rémunération du salarié pendant ses absences liées à son activité de sapeur-pompier volontaire. Durant cette période, le volontaire perçoit des vacations horaires versées dans le cadre de son engagement.

La subrogation : un mécanisme souvent méconnu

Lorsque l’employeur choisit de maintenir la rémunération pendant l’absence, il peut demander à percevoir directement les vacations auxquelles le salarié a droit, dans la limite des sommes maintenues. C’est ce que l’on appelle la subrogation.

Point de vigilance paie

Même lorsque le salaire n’est pas maintenu, les périodes consacrées aux missions opérationnelles et aux formations sont assimilées à du temps de travail effectif pour :

• le calcul des congés payés ;
• l’ancienneté ;
• les droits à prestations sociales.

Il est donc recommandé de créer un motif d’absence spécifique dans le logiciel de paie et de gestion des temps.

Le salarié bénéficie-t-il d’une protection particulière ?

Oui.

Aucun licenciement, aucune sanction disciplinaire et aucune mesure de déclassement professionnel ne peuvent être justifiés par les absences résultant de l’activité de sapeur-pompier volontaire. Les employeurs doivent donc veiller à ce que cet engagement citoyen ne soit jamais pris en compte dans l’évaluation professionnelle ou dans une éventuelle procédure disciplinaire.

Une aide financière à ne pas oublier : la réduction de cotisations patronales

Afin d’encourager le volontariat, une réduction de cotisations patronales a été instaurée au bénéfice de certains employeurs. Cette réduction concerne notamment :

• les salariés recrutés entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 alors qu’ils sont déjà sapeurs-pompiers volontaires ;
• les salariés qui deviennent sapeurs-pompiers volontaires pour la première fois entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 ;
• les salariés dont la rémunération est inférieure à 1,6 fois le Smic ;
• les salariés ayant réalisé au moins une mission opérationnelle de secours au cours de l’année.

Le montant peut atteindre jusqu’à 2 000 € par salarié et par an, dans la limite de 10 000 € par entreprise.

Les employeurs susceptibles d’en bénéficier ont donc intérêt à vérifier leur éligibilité sans attendre.

Le don de jours de repos : un dispositif encore peu connu

Depuis 2021, un salarié peut, avec l’accord de son employeur, céder tout ou partie de ses jours de repos non pris à un collègue sapeur-pompier volontaire. Le salarié bénéficiaire :

• conserve sa rémunération ;
• continue d’acquérir son ancienneté ;
• conserve l’ensemble des avantages acquis avant son absence.

Le label « Employeur partenaire des sapeurs-pompiers »

Les entreprises qui favorisent la disponibilité de leurs salariés peuvent obtenir le label « Employeur partenaire des sapeurs-pompiers ».  Pour être éligible, la convention conclue avec le SDIS prévoit généralement un minimum de huit jours ouvrés d’autorisation d’absence par an pour les activités de sapeur-pompier volontaire.

Au-delà de la reconnaissance institutionnelle, ce label constitue un véritable levier de marque employeur et de valorisation de la démarche RSE de l’entreprise.

Un dernier point d’attention : la santé du salarié

Même si les règles de durée maximale du travail ne s’appliquent pas directement à l’activité de sapeur-pompier volontaire, le cumul entre vie professionnelle, formations, gardes et interventions peut générer une charge importante pour certains salariés.

Un dialogue régulier entre le salarié, son manager et, si nécessaire, le SDIS permet de prévenir les situations de fatigue excessive et de préserver la santé du collaborateur.

À retenir

Alors que les incendies et les événements climatiques majeurs se multiplient, l’engagement des sapeurs-pompiers volontaires revêt une importance particulière.  Pour les employeurs, l’enjeu ne se limite pas au respect des obligations légales. Il s’agit également d’anticiper l’organisation de l’entreprise, de sécuriser les pratiques RH et paie et de valoriser un engagement citoyen porteur de compétences particulièrement recherchées : sens des responsabilités, réactivité, maîtrise des situations de crise et esprit d’équipe.