« Pots » d’entreprise : des moments de convivialité à encadrer

Les congés d’été approchent : l’occasion, dans nombre d’entreprises, de célébrer cette période au détour d’un pot ou autre afterwork…  C’est une excellente occasion de rassembler les équipes, de créer une ambiance de travail agréable et de fidéliser les collaborateurs. Cependant, ces moments de convivialité nécessitent la mise en place d’un cadre par l’employeur ; car entre alcool au travail et reconnaissance d’un avantage en nature, la prudence et le formalisme restent de mise.

Pour vous en convaincre, nos équipes vous proposent de répondre à 3 questions qui leur sont très souvent posées sur le sujet.

Est-il possible d’organiser un pot d’entreprise avec des boissons alcoolisées ?

L’employeur peut organiser des pots au sein même de ses locaux ou en extérieur, mais les règles ne sont pas les mêmes selon le lieu où se déroulent les festivités.

• Au sein de l’entreprise, seules les boissons comme le vin, la bière, le cidre et le poiré peuvent être servis ; les autres catégories d’alcool étant interdites sous peine de sanctions.
  Dans certains cas, l’employeur peut toutefois considérer que l’interdiction (ou la restriction) de la consommation d’alcool est justifiée par l’activité spécifique de l’entreprise et dans le but de prévenir tout risque d’accident. Ces dispositions doivent être prévues dans le règlement intérieur et doivent être proportionnelles au but recherché.
• En dehors des lieux de travail, le règlement intérieur ne s’appliquant pas, les règles sont différentes. Le salarié reste cependant soumis au pouvoir de direction de son employeur, dans la mesure où il y participe sous son invitation. En cas d’accident, la responsabilité de ce dernier peut être engagée.

Qu’en est-il de la présence, dans ce cadre, d’un salarié fortement alcoolisé ?

Le Code du travail interdit de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse sur le lieu de travail. Si un accident survient pendant le pot ou sur le trajet du retour, la faute inexcusable pourra être retenue à l’encontre de l’employeur dès lors qu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Ainsi, il est nécessaire de formaliser dans un règlement intérieur les limites à la consommation d’alcool au sein de l’entreprise, les modalités de contrôle de l’alcoolémie, mais également les sanctions en découlant, le cas échéant.

N’oubliez pas de rappeler les règles applicables aux salariés avant le pot, notamment par l’envoi d’un mail à toutes les personnes conviées.

Pour rappel, un verre d’alcool fait augmenter l’alcoolémie de 0.20 à 0.25g/l environ.

Peut-on exclure un salarié ayant démissionné (ou pendant son préavis) d’un moment de convivialité ?

Jusqu’à l’expiration de son préavis, le salarié reste dans les effectifs et ne peut pas être écarté des avantages mis en place par l’entreprise ou le CSE. L’ensemble des salariés doit pouvoir y accéder. Si certains d’entre eux sont écartés sans que des critères justifiant l’invitation (appartenance à un service, une catégorie de salariés…) aient été fixés, la pratique sera alors considérée comme discriminatoire.

Tout comme les bons cadeaux et les bons d’achat, l’employeur doit apporter la preuve que tous les salariés ont été conviés et que le montant du repas par personne ne dépasse pas les limites autorisées. À défaut, l’employeur prend le risque de perdre le bénéfice de l’exonération de cotisations rattachée à ces festivités.

Conclusion : Convivialité et participation facultative

Les événements festifs organisés par l’employeur visent à créer des moments de convivialité entre les salariés, favorisant ainsi la cohésion d’équipe. Ils répondent à la tendance actuelle de valorisation de l’épanouissement individuel au travail, notamment à travers des actions de QVT (qualité de vie au travail).

Cependant, la participation à ces événements demeure facultative. Bien que la plupart des employés les apprécient et y assistent volontiers, d’autres peuvent choisir de ne pas y prendre part. Sur le plan juridique, un salarié n’est pas tenu de participer à ces événements s’ils se déroulent en dehors de ses heures de travail. Ainsi, son refus d’y être présent ne peut être considéré comme une faute et ne peut justifier une quelconque sanction de la part de l’employeur.

N’hésitez pas à consulter votre contact habituel Baker Tilly ou de notre partenaire juridique, Oratio Avocats, pour tout complément d’information concernant ce sujet.