Rupture conventionnelle : une évolution du dispositif qui pourrait réduire son attractivité

La rupture conventionnelle reste un mode de rupture très utilisé par les entreprises et les salariés. Mais, à compter du 1er septembre 2026, ce dispositif perd une partie de son attractivité avec la réduction de la durée d’indemnisation chômage applicable aux salariés concernés. Cette réforme, issue de l’accord des partenaires sociaux et désormais intégrée dans les règles d’assurance chômage, pourrait modifier les négociations de départ et les pratiques RH. Quelles sont les nouvelles règles et quelles conséquences pour les employeurs ? Nos experts de l’accompagnement RH vous répondent.

Une réforme qui pourrait rebattre les cartes des départs négociés

La rupture conventionnelle est, depuis de nombreuses années, l’un des modes de rupture du contrat de travail les plus utilisés. Elle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’une séparation amiable tout en ouvrant droit à l’assurance chômage.

Mais à compter du 1er septembre 2026, ce dispositif sera moins favorable pour les salariés concernés. Les partenaires sociaux ont, en effet, décidé de réduire la durée maximale d’indemnisation chômage des bénéficiaires d’une rupture conventionnelle homologuée. Pour rendre cette mesure applicable, le législateur a modifié le Code du travail par la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026. L’avenant à la convention d’assurance chômage a ensuite été agréé par arrêté ministériel.

Jusqu’à présent, la durée d’indemnisation dépendait principalement de l’âge du demandeur d’emploi, de son activité professionnelle antérieure et, dans certains cas, du suivi d’une formation. Désormais, le mode de rupture du contrat de travail devient également un critère de modulation de la durée d’indemnisation.

Cette réforme poursuit un objectif clairement affiché de maîtrise des dépenses d’assurance chômage. Selon les estimations évoquées lors des travaux parlementaires, les économies attendues pourraient atteindre plusieurs centaines de millions d’euros par an à terme.

Pour les entreprises, ce changement est loin d’être neutre. Il pourrait modifier l’attractivité de la rupture conventionnelle et avoir un impact direct sur les négociations de départ.

Qu’est-ce qui change concrètement à partir du 1er septembre 2026 ?

Les salariés dont le contrat de travail prend fin à la suite d’une rupture conventionnelle homologuée relèveront désormais d’un régime spécifique d’indemnisation chômage.

Les nouvelles durées maximales d’indemnisation

Pour les allocataires résidant en outre-mer, les périodes d’indemnisation demeurent plus longues, avec notamment une durée de 20 mois avant 55 ans et de 30 mois à partir de 55 ans.

La diminution est particulièrement significative pour les salariés âgés de 57 ans et plus, qui peuvent perdre jusqu’à 6,5 mois d’indemnisation par rapport au régime de droit commun.

Une mesure qui ne concerne pas uniquement les jeunes salariés

Contrairement à certaines idées reçues, la réforme touche également les seniors.

Toutefois, un dispositif correctif a été prévu. Les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 55 ans pourront demander à bénéficier de la durée maximale du régime de droit commun lors de l’examen de leur situation réalisé par France Travail au cours du 12e mois d’indemnisation.

En cas de refus, un recours pourra être exercé auprès de l’instance paritaire compétente. Cette possibilité constitue une différence importante avec le régime applicable aux salariés de moins de 55 ans.

Un accompagnement renforcé par France Travail

La réduction de la durée d’indemnisation s’accompagne d’une contrepartie : un suivi plus intensif des bénéficiaires d’une rupture conventionnelle.

France Travail mettra en place :

• un accompagnement personnalisé ;
• un suivi renforcé dès le démarrage du parcours ;
• un contrat d’engagement spécifique ;
• un examen de situation formalisé permettant d’évaluer les démarches engagées en vue du retour à l’emploi.

Pour les personnes soumises à un différé d’indemnisation, cet accompagnement pourra même débuter avant le versement effectif des allocations chômage.

Un dispositif susceptible d’évoluer en cas de crise économique

Les partenaires sociaux ont prévu une clause de revoyure. Une nouvelle négociation pourra être ouverte en cas de dégradation importante de la conjoncture économique, notamment :

• si le taux de chômage augmente d’au moins 0,8 point sur un trimestre ;
• ou s’il atteint un niveau égal ou supérieur à 9 %.

Dans ces situations, la durée d’indemnisation de droit commun pourrait être allongée grâce à un complément de fin de droit représentant 30 % de la durée initialement notifiée au demandeur d’emploi.

Cette disposition montre que les nouvelles durées ne sont pas nécessairement définitives et pourraient faire l’objet d’ajustements en fonction de la situation du marché du travail.

Une nouvelle étape dans le durcissement du régime de la rupture conventionnelle

La réduction de la durée d’indemnisation chômage ne constitue pas une mesure isolée. Les entreprises ont déjà été confrontées à une hausse du coût financier des ruptures conventionnelles avec le relèvement de la contribution patronale applicable à ces ruptures, passée de 30 % à 40 % au 1er janvier 2026. Cette augmentation avait déjà renchéri le coût des départs négociés pour les employeurs.

Avec la réforme du 1er septembre 2026, c’est désormais le niveau de protection du salarié qui est directement impacté. Après avoir été rendue plus coûteuse pour l’entreprise, la rupture conventionnelle devient également moins avantageuse du point de vue de la durée d’indemnisation chômage.

Cette succession de réformes révèle une volonté de réserver davantage la rupture conventionnelle à de véritables projets de mobilité professionnelle, de reconversion ou de transition de carrière, plutôt qu’à un simple accès à l’assurance chômage.

Quels impacts pour les chefs d’entreprise et les RH ?

Une rupture conventionnelle moins attractive

La principale conséquence de cette réforme est sans doute la baisse prévisible de l’attractivité de la rupture conventionnelle. Jusqu’à présent, l’équilibre était souvent simple : une indemnité de départ, une séparation amiable et une période d’indemnisation chômage relativement sécurisante. Avec une durée d’indemnisation réduite, certains salariés pourraient :

• hésiter davantage à accepter une rupture conventionnelle ;
• reporter leur projet de départ ;
• privilégier une recherche d’emploi avant de quitter l’entreprise ;
• solliciter d’autres formes d’accompagnement à la mobilité.

Des négociations potentiellement plus coûteuses

La diminution des droits au chômage risque de devenir un sujet central lors des négociations.

De nombreux salariés pourraient chercher à compenser cette perte par :

• une indemnité supra-légale plus élevée ;
• un financement de formation ;
• un accompagnement à la reconversion ;
• la réalisation d’un bilan de compétences.

Les entreprises devront donc intégrer cette nouvelle donnée dans leur approche budgétaire des départs négociés.

Un devoir d’information renforcé

Même si aucun texte n’impose une information spécifique sur la durée future des droits chômage, il paraît prudent d’attirer l’attention du salarié sur les nouvelles règles applicables.

Une information claire et transparente permettra de limiter les incompréhensions et de sécuriser le consentement des parties.

Nos conseils aux employeurs

• Vérifier systématiquement la date de rupture envisagée.
• Anticiper des négociations plus longues et potentiellement plus coûteuses.
• Informer les salariés de l’impact de la réforme sur leurs droits à l’assurance chômage.
• Conserver une traçabilité des échanges intervenus lors de la négociation.
• Réévaluer la place de la rupture conventionnelle dans la politique de gestion des mobilités et des départs.

Pour toute question juridique relative à la négociation, à la sécurisation ou à la mise en œuvre d’une rupture conventionnelle, n’hésitez pas à solliciter également les équipes de notre partenaire Oratio Avocats.