COVID-19 – Entreprises en difficulté et dispositifs de restructuration

Entre baisse de l’activité et difficultés économiques, la crise sanitaire a fragilisé nombre d’entreprises, imposant à certaines une nécessaire réorganisation. Dans cette situation délicate, des dispositifs spécifiques peuvent accompagner ces restructurations.

La modification du contrat de travail pour motif économique

Il y a modification du contrat de travail lorsqu’un élément du contrat par nature essentiel est affecté (rémunération, durée du travail, lieu de travail…). L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un ou plusieurs éléments de son contrat de travail pour un motif économique.

Le motif économique peut notamment résulter de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

L’employeur doit indiquer au salarié en quoi consiste la modification envisagée, l’informer de ses nouvelles conditions d’emploi et des éventuelles mesures accompagnant cette proposition afin de lui permettre de donner sa réponse en mesurant les conséquences de son choix. Le salarié dispose d’un délai de 1 mois pour faire connaître sa décision, à défaut de réponse dans le mois, il sera réputé avoir accepté la modification proposée. Si le salarié accepte la modification, un avenant au contrat de travail sera signé. Si le salarié refuse la modification, un licenciement pour motif économique pourra être engagé selon la procédure de droit commun.

La rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective est un mécanisme de départs volontaires, sécurisé. Elle est réalisée dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise validé par l’administration. En s’inscrivant dans ce cadre, l’entreprise a notamment la garantie de ne pas basculer dans le régime du licenciement collectif pour motif économique.

L’accord détermine notamment : le nombre maximal de départs envisagés, les conditions que le salarié doit remplir pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés…

Le salarié candidat à la rupture conventionnelle collective donne son accord par écrit. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié emporte la rupture du contrat de travail d’un commun accord.

Le salarié perçoit l’indemnité de rupture prévue dans l’accord et a droit aux allocations de chômage.

Le licenciement économique

Le licenciement pour motif économique est un licenciement dont le motif, non inhérent à la personne du salarié, résulte d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, à la cessation d’activité de l’entreprise (totale et définitive).

Le licenciement économique suppose donc que l’entreprise soit dans l’une des quatre situations énoncées ci-dessus et que cela ait un impact sur le maintien du poste occupé par le salarié.

Le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié n’est pas possible.

Le licenciement économique peut être individuel ou collectif. Des procédures différentes s’appliquent dans chacun des cas.

Si l’entreprise a eu recours à l’activité partielle, attention aux engagements éventuellement souscrits auprès de l’Administration en matière de maintien de l’emploi. L’employeur ne pourra pas procéder à des licenciements économiques pendant la durée de ses engagements qui peut aller jusqu’au double de la durée de l’activité partielle.

Source ATH