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Valérie Rousseau
Responsable prospective et stratégie expertise sociale
Expertise RH & Sociale
Un employeur peut demander à ses salariés, dans le cadre de son pouvoir de direction et dans le respect de certaines règles, d’effectuer des heures supplémentaires. Une contrepartie obligatoire en repos est alors due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. Mais qu’est-ce que ce contingent ? Qui le fixe ? Et quelles conséquences en cas de dépassement ?
Toute heure de travail accomplie à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures, est une heure supplémentaire.
L’article L. 3121-30 du Code du travail permet d’accomplir des heures supplémentaires dans la limite d’un certain nombre par an et par salarié, appelée « contingent annuel » d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par la convention collective ou par accord collectif d’entreprise.
Il n’existe pas de plafond déterminant la limite haute fixée conventionnellement. Un accord d’entreprise peut prévoir un nombre d’heures supérieur ou inférieur au contingent annuel conventionnel ou légal.
A défaut d’accord collectif d’entreprise ou de branche, le contingent légal applicable est de 220 heures par an et par salarié.
💡 À noter
Il est donc essentiel de consulter sa convention collective afin de vérifier le contingent applicable à l’entreprise qui peut, de fait, être différent du contingent légal.
À titre d’exemple :
En principe, toute heure accomplie au-delà de la durée légale du travail est prise en compte dans le calcul du contingent.
Il existe cependant quelques exceptions :
💡 À noter
Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, il convient d’intégrer une évolution majeure dans la gestion du temps de travail : les heures supplémentaires générées, même durant les semaines comportant des jours de congés payés, doivent désormais être prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires.
Ce revirement jurisprudentiel impose de considérer le salarié comme ayant travaillé toute la semaine, y compris pendant ses congés, dès lors que le temps de travail est décompté à la semaine. Il s’agit d’une mise en conformité du droit français avec les exigences du droit européen, visant à garantir au salarié un repos sans perte de rémunération.
Par prudence, et dans l’attente de précisions ultérieures, nous vous conseillons d’intégrer les heures supplémentaires liées aux congés payés dans le calcul du contingent annuel.
Il est donc possible de réaliser des heures supplémentaires au-delà du contingent, mais cette démarche engendre un coût supplémentaire pour l’employeur.
En effet, une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent. Celle-ci est fixée à 50 % de ces heures (100 % si l’entreprise emploie plus de 20 salariés). Une contrepartie plus importante peut être fixée par accord collectif de branche ou d’entreprise.
En l’absence de dispositions conventionnelles, le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures.
En principe, la date du repos est au choix du salarié, mais l’employeur peut le différer en fonction des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Il incombe, cependant, à l’employeur de faire en sorte que ces repos soient effectivement pris dans les 2 mois.
En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié n’ait pu bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis lui est due.
En dessous du contingent annuel, l’employeur qui souhaite faire effectuer des heures supplémentaires à ses salariés doit simplement en informer le comité social et économique (CSE).
Au-delà du contingent, et avant toute demande à ses salariés, il doit consulter le CSE, et lui communiquer les informations suivantes :
L’employeur a par ailleurs, l’obligation d’informer les salariés concernés de leur droit à repos. Ceux-ci doivent établir une demande écrite pour en bénéficier.
Il revient à l’employeur de mettre en place un système de contrôle de la durée du travail dans son entreprise afin de disposer, pour chaque salarié, d’un décompte individuel du temps de travail effectué. La mise en place d’un SIRH (système d’information de gestion des ressources humaines) peut vous aider dans cette démarche.
Tout document justifiant du suivi du temps de travail doit être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail. Il permettra également, en cas de litige avec le salarié, de justifier des heures de travail accomplies.
Vigilance également concernant le volume des heures supplémentaires réalisées par le salarié. Même compris dans le contingent, il ne peut avoir pour effet de porter sa durée du travail au-delà des limites maximales autorisées par la loi (limitée à 48 heures au cours d’une même semaine, et à 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives – L.3121-20 du Code du travail).
L’employeur devra respecter des conditions strictes de mise en place afin de limiter les risques de contentieux avec ses salariés ou avec l’administration.
Vous souhaitez simplifier, tracer et sécuriser la gestion des temps de travail de vos salariés ? Nos équipes spécialisées peuvent vous accompagner dans le déploiement d’un outil adapté à votre entreprise.
Il existe également des solutions afin de rehausser le contingent d’heures supplémentaires prévu par la loi ou par votre convention collective et ainsi éviter les contreparties liées au dépassement de ce contingent.
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre contact habituel Baker Tilly ou de notre partenaire juridique, Oratio Avocats, pour tout complément d’information concernant ce sujet.
Auteur(s)
Valérie Rousseau
Responsable prospective et stratégie expertise sociale
Service(s) associé(s)
