Renonciation aux jours de fractionnement : cadre légal et modalités

Le droit du travail prévoit l’attribution de jours de congés supplémentaires lorsque les congés principaux sont pris en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre). Ce mécanisme, appelé fractionnement, peut toutefois être écarté sous certaines conditions. Nos experts vous partagent l’essentiel à connaitre pour sécuriser vos pratiques.

Le principe : des jours supplémentaires en cas de fractionnement

Pour rappel, à défaut de stipulation conventionnelle, et sauf renonciation expresse et non équivoque, les congés supplémentaires pour fractionnement sont dus dès lors que le salarié a pris au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre et qu’une partie du congé principal (hors cinquième semaine) est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Ainsi, le salarié peut bénéficier de :

• 2 jours supplémentaires, si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ;
• et d’un jour supplémentaire, si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours.

Ce droit s’applique automatiquement, que le fractionnement soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

La renonciation individuelle : un acte volontaire et encadré

Un salarié peut renoncer à ses jours de fractionnement, mais cette renonciation doit être expresse (elle ne se présume jamais), individuelle (pas de renonciation collective implicite) et formalisée par écrit, pour des raisons de sécurité juridique.

L’employeur peut intégrer une clause de renonciation dans le formulaire de demande de congé, à condition que le salarié puisse la modifier ou la rayer. Une simple mention sur un écran informatique non modifiable ou l’absence de réclamation ne suffisent pas.

L’accord collectif : une dérogation automatique

Un accord d’entreprise ou de branche peut exclure l’attribution des jours de fractionnement. La clause d’exclusion doit être alors clairement exprimée dans l’accord. La renonciation du salarié est, dans ce cas, automatique, aucune démarche individuelle n’est requise.

Par exemple, un outil de gestion des congés peut intégrer une case cochée par défaut, validant la renonciation, si cela est prévu par un accord collectif.

Le conseil de nos experts

Afin de faciliter la gestion collective de ces journées et limiter le risque de réclamations individuelles, nous vous invitons à solliciter, par écrit, la renonciation expresse et non équivoque de vos salariés aux jours supplémentaires de congés ou de prévoir un accord collectif encadrant cette renonciation. N’hésitez pas à impliquer vos représentants du personnel dans la rédaction de l’accord pour garantir son acceptabilité et sa conformité.

En cas de litige, les juges exigent une preuve claire de la renonciation. À défaut, vos salariés pourraient remettre en cause le calcul de leurs jours acquis au titre du fractionnement. Dans ce cas, vous pourriez être condamné à la régularisation des jours dus auprès des salariés, ainsi qu’au versement de dommages et intérêts.   

L’accompagnement de nos équipes

Nous pouvons vous accompagner dans la rédaction d’un accord collectif conforme, la mise à jour de vos formulaires RH ou à la formation de vos équipes sur les congés payés et le droit du travail.

Nos gestionnaires de paie et consultants SIRH sont à votre disposition pour tout échange concernant ces démarches. N’hésitez pas à consulter également les équipes de notre partenaire Oratio Avocats pour tout appui juridique en lien avec ce sujet.