Raphaële Oliveau
Consultante formation
Selon une étude menée par le Medef dans son baromètre « Entreprises et Formation », seule la moitié des entreprises formalisent un plan de développement des compétences (PDC). Pourtant, bien conçu, le PDC permet d’aligner les compétences des collaborateurs sur les enjeux stratégiques de l’entreprise et d’accompagner, ainsi, sa croissance. Zoom sur 5 étapes utiles à sa mise en œuvre.
Tout commence par un diagnostic précis. L’enjeu est, ici, d’analyser les savoir-faire et expertises déjà présents dans l’entreprise afin de déterminer les forces sur lesquelles s’appuyer. Il convient, ensuite, d’identifier les écarts avec les besoins futurs, c’est-à-dire repérer les compétences qui pourraient manquer pour atteindre les objectifs de l’entreprise ou accompagner ses projets à venir. Bien sûr, les projets stratégiques (transition numérique, écologique, IA) doivent être pris en compte.
L’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, constitue une base importante pour faire émerger les attentes individuelles et les articuler avec les objectifs collectifs.
Une fois les besoins identifiés, doivent être, alors, priorisées les actions à mettre en œuvre :
Le plan de développement des compétences ne se limite pas à des formations « classiques ». Il peut ainsi intégrer des formations en présentiel ou à distance, des formations en situation de travail (AFEST), du e-learning, tutorat, mentoring, certifications.
Un plan efficace doit être réaliste financièrement. En 2025, plusieurs leviers de financement peuvent être mobilisés :
Afin de bâtir un plan équilibré et limiter le reste à charge pour les salariés, le recours au budget interne reste souvent indispensable – en complément des autres financements (Opco, CPF, FSE+, aides régionales).
Le PDC est un outil vivant. Il est donc indispensable de :
Pour aller plus loin
Avec le plan de développement des compétences, on ne se contente plus de former pour combler un besoin immédiat. On développe les compétences pour préparer l’avenir et sécuriser l’employabilité.
Cette démarche s’articule naturellement avec la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Souvent obligatoire au-delà de 300 salariés, la GEPP constitue pourtant un outil précieux pour toutes les organisations, quelle que soit leur taille. Elle permet d’anticiper les évolutions des métiers, de prévenir les ruptures de compétences, de sécuriser les parcours et d’orienter efficacement le PDC.
En clair, PDC et GEPP forment un duo gagnant. L’un traduit les besoins de compétences en actions concrètes et financées, l’autre inscrit ces actions dans une vision à long terme des emplois et des parcours professionnels.
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