Construire un plan de développement des compétences : les principales étapes

Selon une étude menée par le Medef dans son baromètre « Entreprises et Formation », seule la moitié des entreprises formalisent un plan de développement des compétences (PDC). Pourtant, bien conçu, le PDC permet d’aligner les compétences des collaborateurs sur les enjeux stratégiques de l’entreprise et d’accompagner, ainsi, sa croissance. Zoom sur 5 étapes utiles à sa mise en œuvre.

Les 5 étapes du plan de développement des compétences

• Identifier les besoins : diagnostic, entretiens pros
• Définir les priorités : obligatoires, stratégiques, mobilité
• Choisir les modalités pédagogiques : formation, AFEST, VAE, Pro-A, e-learning…
• Mettre en œuvre et financer : Opco, CPF, FSE+, FNE, Régions, budget interne
• Évaluer et ajuster : mesurer, corriger, préparer la suite

Étape 1 – Identifier les besoins

Tout commence par un diagnostic précis. L’enjeu est, ici, d’analyser les savoir-faire et expertises déjà présents dans l’entreprise afin de déterminer les forces sur lesquelles s’appuyer. Il convient, ensuite, d’identifier les écarts avec les besoins futurs, c’est-à-dire repérer les compétences qui pourraient manquer pour atteindre les objectifs de l’entreprise ou accompagner ses projets à venir. Bien sûr, les projets stratégiques (transition numérique, écologique, IA) doivent être pris en compte.

L’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, constitue une base importante pour faire émerger les attentes individuelles et les articuler avec les objectifs collectifs.

Étape 2 – Définir les priorités

Une fois les besoins identifiés, doivent être, alors, priorisées les actions à mettre en œuvre :

• actions obligatoires (sécurité, conformité réglementaire…) ;
• actions stratégiques (digital, management, métiers en tension…) ;
• actions de développement favorisant la mobilité interne comme la VAE (validation des acquis de l’expérience), qui permet de faire reconnaître officiellement les compétences déjà acquises, ou le dispositif Pro-A, qui offre, aux salariés, la possibilité de se réorienter ou de dynamiser, via l’alternance, leur parcours dans l’entreprise.

Étape 3 – Choisir les modalités pédagogiques

Le plan de développement des compétences ne se limite pas à des formations « classiques ». Il peut ainsi intégrer des formations en présentiel ou à distance, des formations en situation de travail (AFEST), du e-learning, tutorat, mentoring, certifications.

Étape 4 – Mettre en œuvre et financer

Un plan efficace doit être réaliste financièrement. En 2025, plusieurs leviers de financement peuvent être mobilisés :

• Opco : financement direct pour les entreprises < 50 salariés ; ou accompagnement et appels à projets pour les + de 50 salariés.

• CPF : chaque salarié dispose de droits (500 €/an ou 800 € pour les moins qualifiés), mais depuis 2025 un reste à charge forfaitaire de 103 € s’applique. L’employeur peut abonder pour lever ce frein.
• FNE-Formation : destiné aux entreprises en difficulté ou en transition, mais fortement réduit en 2025. Le dispositif prend en charge, quand il est applicable, 50 à 70 % des coûts pédagogiques.
• FSE+ : fonds européen (2021-2027) qui cofinance jusqu’à 50 % des projets via les Opco ou les Régions. Cet outil exige un cofinancement de l’entreprise.
• Aides régionales/sectorielles : soutiens ciblés (santé, industrie, tourisme durable), avec des taux d’accompagnement de 40 à 80 %.

Afin de bâtir un plan équilibré et limiter le reste à charge pour les salariés, le recours au budget interne reste souvent indispensable – en complément des autres financements (Opco, CPF, FSE+, aides régionales).

Étape 5 – Évaluer et ajuster

Le PDC est un outil vivant. Il est donc indispensable de :

• mesurer les résultats (compétences acquises, mobilités, impact sur la performance) ;
• ajuster les priorités en fonction des évolutions du marché ;
• préparer le prochain cycle à partir des retours d’expérience.