Mise en œuvre de l’APLD rebond : les précisions apportées par le ministère du Travail

Créée par l’article 193 de la loi de finances pour 2025, l’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) est un dispositif temporaire destiné à soutenir les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable – mais dont la pérennité n’est pas compromise. Son objectif : faciliter le maintien dans l’emploi des salariés. Mais comment mettre en place ce dispositif ? Et quels en sont les avantages et les inconvénients par rapport à l’APLD « classique » ?

Nos experts vous répondent, en s’appuyant sur la série de questions/réponses mises à jour le 9 mai 2025 par le ministère du Travail.

Les grandes lignes du dispositif

Disponible du 1er mars 2025 jusqu’au 28 février 2026, au plus tard, le dispositif APLD-R est ouvert à toutes les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité, dès lors qu’elles connaissent des difficultés économiques durables, sans risque pour leur pérennité.

L’APLD-R peut être mise en œuvre par la rédaction d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur (en application d’un accord de branche étendu), et ce, après consultation du CSE, s’il existe.

L’APLD-R est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés compris dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral. 

Consultez notre dernier article sur le sujet

Récapitulatif pratique de mise en place du dispositif

Les bonnes pratiques

Pour sécuriser la mise en œuvre de ce dispositif, nous vous recommandons d’engager les démarches suivantes :

• préparer un diagnostic économique détaillé et un plan d’actions réaliste, documentés et actualisés lors de la demande et à chaque renouvellement ;
• impliquer le CSE et communiquer régulièrement avec les représentants du personnel et les salariés sur la mise en œuvre du dispositif ;
• anticiper les contrôles de l’administration et conserver toutes les preuves du respect des engagements et du suivi des actions de formation et de maintien dans l’emploi ;
• vérifier l’absence de cumul avec d’autres dispositifs d’activité partielle pour un même salarié.

Les avantages et les contraintes de son déploiement pour l’employeur

L’employeur bénéficie d’une réduction de son coût salarial dans la mesure où il peut réduire l’horaire de travail de ses salariés (jusqu’à 40 %, voire 50 % dans des cas exceptionnels avec autorisation administrative), tout en bénéficiant d’une allocation de l’État égale à 60 % de la rémunération de référence des salariés concernés.

Applicable pour une durée de 6 mois renouvelable, le dispositif permet, également, de garder de la souplesse et de s’adapter à la conjoncture. Il contribue, en outre, à éviter les licenciements, grâce aux engagements pris en faveur du maintien dans l’emploi au moment de sa mise en place.

Notez, par ailleurs, l’engagement de l’État à accompagner la formation, permettant ainsi à l’entreprise de renforcer l’employabilité de ses salariés durant les périodes chômées.

L’administration peut cependant exiger le remboursement des allocations perçues si les engagements ne sont pas respectés. Le non-respect des conditions et des engagements (maintien dans l’emploi, formation, etc.) peut entraîner des sanctions financières. Les contrôles administratifs seront, d’ailleurs, réguliers. Une gestion rigoureuse du dispositif (perspectives économiques, procès-verbal des réunions de CSE…) et un suivi des engagements pris seront donc absolument nécessaires.

Les avantages et les inconvénients de sa mise en place pour les salariés

Les salariés, bénéficient d’un maintien dans l’emploi, avec une indemnisation à hauteur de 70 % de leur rémunération brute de référence pour les heures non travaillées, soit un niveau supérieur à l’activité partielle « classique », mais qui peut cependant entraîner une baisse de revenus par rapport au salaire habituel.

Le dispositif prévoyant la mise en place d’actions de formation (formations classiques, bilans de compétences, VAE, apprentissage), les salariés placés en APLD-R vont pouvoir renforcer leur adaptabilité et leurs compétences. Mais cela peut également nécessiter de leur part agilité à s’adapter ou à se reconvertir pendant la période d’activité réduite.

Enfin, le taux d’indemnisation étant supérieur à celui de l’activité partielle de droit commun, la sécurité financière du salarié s’en trouve accrue par rapport à l’activité partielle « classique ».

Récapitulatif des principaux taux et durées

Pour conclure

Vous l’aurez compris, l’APLD-R offre une solution temporaire et très encadrée pour répondre aux besoins des entreprises confrontées à une baisse d’activité prolongée, tout en assurant la protection de l’emploi et le développement des compétences des salariés. Sa réussite repose sur la qualité des accords et le sérieux du respect et du suivi des engagements, ainsi que sur la transparence et la communication avec l’ensemble des acteurs concernés.

Si l’objectif de l’APLD-R est de maintenir l’activité de l’entreprise tout en réduisant le reste à charge pour l’employeur, par rapport à l’activité partielle « classique », sa mise en œuvre impose un formalisme rigoureux, des engagements précis et un suivi régulier. L’entreprise doit ainsi justifier des économies réalisées et des actions engagées, le tout sous contrôle de l’administration, au risque de sanctions en cas de manquement.

Afin de ne pas faire d’impairs dans la formalisation de son déploiement, n’hésitez pas à vous rapprocher de votre expert-comptable. Notre partenaire juridique Oratio Avocats se tient également à votre disposition pour sécuriser vos démarches.

Source

• Questions/réponses mises à jour le 9 mai 2025 par le ministère du Travail, détaillant les modalités d’application du dispositif.